Çalışma hayatı, bireylerin yalnızca maddi kazanç sağladığı bir alan değil, aynı zamanda kişisel ve mesleki gelişimlerini sürdürdükleri önemli bir sosyal çevredir. Ancak bu çevrede maruz kalınan psikolojik taciz, yani mobbing, çalışanın iş verimini düşürmekle kalmaz, aynı zamanda ruh sağlığını ve kişilik haklarını da derinden zedeler. Pek çok çalışan, bu sistematik baskıya dayanamayarak mobbing nedeniyle istifa yolunu seçmek zorunda kalmaktadır. Bu makalede, işverenin mobbinge karşı önlem alma yükümlülüğünü, Yargıtay’ın mobbing tanımını ve mobbinge maruz kalan işçinin yasal haklarını detaylı bir şekilde ele alacağız.
Yargıtay Kararlarında Mobbing Nedir ve Ne Değildir?
Yargı kararları, mobbingin hukuki çerçevesini çizerken oldukça net kriterler belirlemiştir. Yargıtay’a göre mobbing, soyut bir kavramdan ibaret değildir. Aksine, somut ve tanımlanabilir eylemler bütününü ifade eder.
Mobbingin Tanımı ve Unsurları
Yargıtay, mobbingi; “işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışlar” olarak açıklamaktadır. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere, bir davranışın mobbing sayılabilmesi için bazı temel unsurları taşıması gerekir. Bu unsurlar; davranışın sistematik olması, belirli bir süre devam etmesi ve işçiyi hedef almasıdır.
Her Olumsuz Davranış Mobbing Sayılır mı?
Çalışma yaşamında mobbingden söz edebilmek için, yaşanan olumsuzlukların işçiyi hedef alan sistematik bir hal alması kritik bir öneme sahiptir. Yargıtay bu ayrımı net bir şekilde yapmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış, hukuken mobbing olarak nitelendirilemez. Örneğin, yöneticinin bir defaya mahsus olarak sesini yükseltmesi veya iş arkadaşıyla yaşanan anlık bir tartışma, tek başına mobbing teşkil etmez. Davranışların bir yıpratma politikasına dönüşmesi gerekmektedir.
İşverenin Psikolojik Tacize (Mobbing) Karşı Önlem Alma Yükümlülüğü
İş Kanunu ve Borçlar Kanunu uyarınca, işverenin en temel yükümlülüklerinden biri “işçiyi gözetme borcu”dur. Bu borç, işçinin sadakat borcunun bir karşılığıdır ve işverenin, işçinin sağlığını ve güvenliğini sağlamasını zorunlu kılar. Bu kapsamda, işverenin psikolojik tacize karşı önlem alma yükümlülüğü de bulunmaktadır. İşveren, işyerinde mobbingi önlemek için gerekli tüm tedbirleri almakla, bu tür davranışlara müsamaha göstermemekle ve mobbing iddialarını ciddiyetle soruşturmakla mükelleftir.
Bu yükümlülük sadece işverenin veya vekillerinin yaptığı mobbingi değil, aynı zamanda diğer işçilerin uyguladığı mobbingi de kapsar. Eğer işyerinde başka bir işçinin mobbingine maruz kalan bir çalışan, durumu işverene bildirmesine rağmen işverence gerekli önlemler alınmıyorsa, işveren bu pasif tutumu nedeniyle sorumlu hale gelir. Bu durumda açılacak dava, yine doğrudan işverene karşı ve iş mahkemesinde açılacaktır.
Mobbing Davalarında İspat Külfeti ve Dava Süreci
Mobbing davalarında en merak edilen konulardan biri de ispat meselesidir. Genellikle gizli ve tanıkların olmadığı ortamlarda gerçekleşen mobbing eylemlerini kanıtlamak zorlayıcı olabilir. Ancak Yargıtay, bu konuda işçi lehine önemli bir içtihat geliştirmiştir.
Yargıtay’a göre, mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya, yani işverene düşmektedir. İşçinin, mobbingin varlığına dair güçlü şüphe uyandıran olguları ve emareleri (örneğin; e-postalar, mesajlar, tanık beyanları, sağlık raporları, performans değerlendirmelerindeki ani ve gerekçesiz düşüşler vb.) sunması yeterlidir. Bu noktadan sonra işveren, işyerinde böyle bir durumun yaşanmadığını kanıtlamak zorundadır.
Unutulmamalıdır ki, mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Yargıtay içtihatlarına göre, kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın tespit edilmesi davanın kabulü için yeterlidir. Mobbinge uğrayan işçilerin işveren veya işveren vekillerinin bu davranışları hakkında açacakları davalar, görevli ve yetkili iş mahkemelerinde görülmektedir. Mobbing nedeniyle istifa eden işçi, şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ayrıca manevi tazminat gibi haklarını talep edebilir.
Mobbing Nedeniyle İstifa Sonuç
Sonuç olarak, mobbing iş hukukunda ciddi bir hak ihlalidir ve yasalarımız işçiyi bu sistematik baskıya karşı korumaktadır. İşverenin, güvenli ve huzurlu bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü mutlaktır. Yargıtay kararları, mobbingin tanımını net bir şekilde ortaya koymuş ve ispat konusunda işçiye önemli kolaylıklar sağlamıştır. Eğer işyerinizde sistematik bir psikolojik baskıya maruz kalıyor ve mobbing nedeniyle istifa etmeyi düşünüyorsanız, haklarınızı bilmeniz ve yasal adımları doğru atmanız büyük önem taşır. Bu süreçte yaşanabilecek hak kayıplarının önüne geçmek ve hukuki süreci doğru yönetmek için profesyonel destek almak en sağlıklı yoldur. Karmaşık ve yıpratıcı olabilen bu süreçte bir İş Hukuku Avukatı İstanbul ile çalışmak, haklarınızı en üst düzeyde korumanızı sağlayacaktır. Unutmayın, yasal haklarınızı aramak, yaşadığınız haksızlık karşısında en meşru ve güçlü adımı atmaktır; bu yolda size destek olacak bir İş Hukuku Avukatı İstanbul ile ilerlemek, davanızın seyrini olumlu yönde etkileyecektir.
Mobbing Nedeniyle İstifa Sık Sorulan Sorular (SSS)
Bir davranışın mobbing sayılması için ne kadar sürmesi gerekir?
Yasada net bir süre belirtilmemekle birlikte, Yargıtay kararları eylemlerin “uzun bir süre” ve “sistematik” olmasını aramaktadır. Genellikle bu sürenin en az 6 ay olarak kabul edildiği görülse de, her olayın kendi özel koşulları içinde değerlendirilmesi esastır. Önemli olan, davranışların anlık ve münferit olmaması, bir yıpratma politikası halini almasıdır.
Mobbinge uğradığımı nasıl kanıtlayabilirim?
Mobbingi kanıtlamak için her türlü delili kullanabilirsiniz. Bunlar arasında; sizi küçük düşüren veya tehdit eden e-postalar, WhatsApp veya diğer mesajlaşma uygulamalarındaki yazışmalar, durumla ilgili tuttuğunuz günlükler, tanık beyanları (özellikle işten ayrılmış eski çalışanlar daha rahat tanıklık yapabilir), tıbbi raporlar (stres kaynaklı anksiyete, depresyon vb.), aynı görevi yapan diğer çalışanlara göre size verilen anlamsız veya yerine getirilemez görevlere ilişkin belgeler sayılabilir.
Mobbing nedeniyle istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?
Evet, alabilirsiniz. İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca işverenin veya başka bir işçinin hakaret, sataşma veya ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarına maruz kalmak, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. Mobbing, bu kapsamda değerlendirilir. İş sözleşmenizi mobbing nedeniyle haklı bir gerekçeyle feshettiğinizde, bir yıldan uzun süredir çalışıyorsanız kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Fesih bildiriminde mobbinge uğradığınızı açıkça belirtmeniz çok önemlidir.
