Diyarbakır İş Hukuku Avukatı

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen, hem bireysel hem de toplumsal barışın sağlanmasında kilit rol oynayan dinamik bir hukuk dalıdır. Özellikle Diyarbakır gibi hızla gelişen ve iş hayatının yoğun olduğu şehirlerde, iş ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıkların doğru ve etkin bir şekilde çözüme kavuşturulması büyük önem taşımaktadır. Bu kapsamlı makale, Diyarbakır İş Hukuku Avukatı rolü, iş hukuku davalarının temel prensiplerini, işçi ve işveren haklarını, güncel yasal düzenlemeleri ve Yargıtay içtihatlarını detaylı bir şekilde ele alarak, bu alanda hukuki destek arayan herkes için güvenilir bir başvuru kaynağı olmayı hedeflemektedir. İş hayatında karşılaşılan sorunlar karşısında haklarınızı bilmek ve doğru adımları atmak, çoğu zaman bir Diyarbakır İş Hukuku Avukatının profesyonel desteğiyle mümkün olmaktadır.

Diyarbakır İş Hukuku Avukatının Rolü ve Önemi

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı, işçi ve işveren arasındaki hak ihlallerini, mağduriyetleri ve uyuşmazlıkları hukuki yollarla çözüme kavuşturma konusunda hayati bir hizmet sunar. Bu avukatlar, işçi-işveren ilişkilerinin her aşamasında, yani iş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine kadar geçen süreçte, danışmanlık ve temsil hizmeti sağlayarak, müvekkillerinin yasal süreçlerde profesyonel destek almasını ve hak kayıplarının önüne geçilmesini temin ederler. Bir Diyarbakır İş Hukuku Avukatı, müvekkillerine yasaların öngördüğü haklar ve yükümlülükler hakkında detaylı bilgi verir, hukuki stratejiler geliştirir ve anlaşmazlıkların çözümünde kritik bir rol oynar. Davaların yanı sıra, günümüzde zorunlu hale gelen arabuluculuk ve uzlaşma süreçlerinde de müvekkillerini temsil ederek adil çözümlere ulaşılmasına yardımcı olurlar. Bu süreçlerde, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının deneyimi ve yerel yargı pratiklerine hakimiyeti, müvekkillerin lehine sonuçlar elde edilmesinde belirleyici olabilir.  

İş Hukukunun Temel İlkeleri ve Amacı

Türk İş Hukuku, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri yasal bir çerçevede düzenlerken, belirli temel ilkeler üzerine inşa edilmiştir. Bu ilkeler, iş ilişkilerini adil bir şekilde düzenlemeyi ve işçinin korunmasını sağlamayı amaçlar. Bu ilkeler, iş hukukunun sadece bir kurallar bütünü olmadığını, aynı zamanda sosyal adaleti ve dengeyi hedefleyen bir felsefeye sahip olduğunu gösterir.

İşçinin Korunması İlkesi

İş hukukunun en temel ilkesi, işçinin korunmasıdır. İşçi, işveren karşısında ekonomik ve sosyal açıdan daha zayıf bir konumda kabul edildiği için, kanunlar genellikle işçinin lehine düzenlenir ve yorumlanır. Bu ilke, çalışma koşullarının iyileştirilmesinden ücret güvencesine, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinden işten çıkarma süreçlerine kadar geniş bir alanı kapsar. Örneğin, işçinin ücretinin zamanında ve tam olarak ödenmesi, fazla mesai ücretlerinin yasalara uygun şekilde verilmesi ve iş güvenliği tedbirlerinin eksiksiz alınması gibi yükümlülükler bu ilke doğrultusunda işveren üzerinde yoğunlaşır. İş hukukunun temel prensipleri olan işçinin korunması, iş sözleşmesi özgürlüğü, eşitlik, iş güvencesi ve sosyal denge ilkeleri birbirinden bağımsız değildir; aksine, sürekli etkileşim halindedirler ve bir “sosyal denge” kurma amacı güderler. Bu durum, işçinin zayıf taraf olarak korunması öncelikli olsa da, işverenin ekonomik çıkarlarının da göz ardı edilmediğini, böylece statik değil, dinamik bir denge arayışının olduğunu ortaya koyar. Bu denge, mahkemelerin ve yargı kararlarının sürekli yorumlamasıyla sağlanır. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı, bu ilkenin somut olayda nasıl uygulanacağını müvekkillerine açıklar.  

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı İş Sözleşmesinin Özgürlüğü İlkesi

İşçi ve işverenin aralarındaki iş ilişkisini serbestçe düzenleyebileceğini ifade eden bu ilke, işverenin işçi ile çalışma koşullarını karşılıklı rızaya dayalı olarak belirleyebileceğini vurgular. Ancak bu özgürlük sınırsız değildir; iş sözleşmeleri, kanunlarda belirlenen asgari standartlara uygun olmak zorundadır. Örneğin, taraflar, çalışma sürelerini veya ücret koşullarını serbestçe belirleyebilirler, ancak bu belirlemeler İş Kanunu’nda belirtilen asgari sınırların altına düşemez. Bu şekilde iş hukuku, iş sözleşmesi özgürlüğünü işçi haklarını koruma çerçevesinde sınırlar. Bu ilke, iş sözleşmelerinin hazırlanması ve yorumlanmasında Diyarbakır İş Hukuku Avukatının uzmanlığını gerektiren önemli bir alandır.  

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı Eşitlik İlkesi

İşyerinde işçilere cinsiyet, dil, din, ırk, siyasi görüş gibi sebeplerle ayrımcılık yapılmaksızın eşit muamele edilmesi gerektiğini belirtir. Aynı işi yapan işçilere ayrım yapılmaksızın aynı ücret ve çalışma koşullarının sağlanması esastır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi bu ilkeyi düzenler ve aykırı davranışların yaptırımlarla karşılanacağını açıkça belirtir. Kadın-erkek eşitliği ve engelli çalışanlara yönelik pozitif ayrımcılık gibi konular da bu ilke doğrultusunda düzenlenir. Ayrımcılık yasağının İş Kanunu’nun 5. maddesiyle yaptırıma bağlanması, bu ilkenin sadece ahlaki bir beklenti değil, hukuken zorunlu bir kural olduğunu ortaya koyar. Bu durum, iş hukukunun sadece işçi ve işveren arasındaki bireysel hakları değil, aynı zamanda daha geniş bir sosyal adalet ve eşitlik hedefini de güttüğünü gösterir. İşyerindeki ayrımcılığın önlenmesi, “sosyal denge ilkesi” ile de doğrudan ilişkilidir, çünkü ayrımcılık, iş barışını ve uyumu bozan temel faktörlerden biridir. Ayrımcılığa uğradığını düşünen bir işçi, Diyarbakır İş Hukuku Avukatından hukuki destek alarak haklarını arayabilir.  

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı İş Güvencesi İlkesi

İşçilerin haksız yere işten çıkarılmasını engelleyen önemli bir prensiptir. Bu ilke, işçinin işveren karşısında daha güçlü bir hukuki korumaya sahip olmasını sağlar. İşveren, işçiyi işten çıkarırken belirli usul kurallarına uymak zorundadır ve işçinin savunması alınmadan iş sözleşmesi feshedilemez. İşten çıkarılma durumunda işçi, işe iade davası açabilir. Bu ilke, işçinin işini kaybetme korkusu olmadan çalışabilmesini ve işverenin keyfi fesihlerine karşı korunmasını sağlar. İş güvencesi, iş hayatında istikrarın ve güvenin temelini oluşturur. İş güvencesi kapsamında bir sorun yaşayan işçiler için Diyarbakır İş Hukuku Avukatının desteği hayati önem taşır.  

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı Sosyal Denge İlkesi

İşçi ve işveren arasındaki güç dengesizliğini gidermeyi amaçlar. İş hukukunun amacı, işçilerin haklarının korunması ile işverenlerin ekonomik çıkarlarının dengelenmesi ve iş hayatında sosyal barışın sağlanmasıdır. Bu ilke çerçevesinde toplu iş sözleşmeleri, grev ve lokavt gibi toplu pazarlık süreçleri düzenlenir. İşçiler, toplu iş sözleşmeleri yoluyla haklarını savunabilir ve işverenlerle pazarlık edebilirler. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu bu süreci düzenler. Bu ilke, işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin sadece bireysel değil, aynı zamanda kolektif düzeyde de adil bir şekilde yürütülmesini hedefler.  

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı İş Sağlığı ve Güvenliği İlkesi

İş yerinde çalışanların güvenli ve sağlıklı koşullarda çalışmalarını güvence altına alır. İşverenler, işçilerin sağlığını ve güvenliğini korumak için gerekli tüm önlemleri almakla yükümlüdür. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenlerin iş güvenliği tedbirlerini almasını ve işçilerin eğitim almasını zorunlu kılar. Bu ilke, iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesinde temel bir rol oynar ve işverenin bu konudaki sorumluluklarını net bir şekilde belirler. İş sağlığı ve güvenliği ihlallerinde, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının hukuki süreçlerdeki rehberliği büyük önem taşır.  

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı Toplu Pazarlık İlkesi

İşçilerin toplu olarak işverenle pazarlık yapma hakkını ifade eder. Toplu iş sözleşmeleri, işçiler ile işveren arasında çalışma koşullarını, ücretleri ve diğer sosyal hakları düzenleyen sözleşmelerdir. Sendikalar, bu süreçte işçilerin haklarını savunma ve işverenle toplu pazarlık yapma yetkisine sahiptir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu bu süreci düzenler. Bu ilke, işçilerin bireysel olarak elde edemeyecekleri hakları toplu güçleriyle elde etmelerini sağlar ve iş barışına katkıda bulunur.  

Diyarbakır’da İş Hukuku İhtiyaçları

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı, bölgedeki işçi ve işverenlerin karşılaştığı spesifik hukuki sorunlara çözüm sunar. Kentin dinamik iş yapısı, farklı sektörlerde ortaya çıkabilecek işçi hakları ihlalleri veya işveren yükümlülükleri konusunda uzman bir avukatın varlığını kritik hale getirir. Diyarbakır özelinde bir iş hukuku avukatının vurgulanması, genel hukuki uzmanlığın ötesinde, bölgesel ekonomik koşullar, yaygın sektörler ve hatta yerel yargı pratiklerindeki nüanslar hakkında bilgi sahibi olmanın önemini belirtir. Bu durum, avukatın sadece teorik olarak yetkin değil, aynı zamanda Diyarbakır’daki iş piyasasının özel ihtiyaçlarına pratik olarak uyum sağlayabilen bir profesyonel olması gerektiğini gösterir. İş hukuku ulusal düzeyde düzenlenmiş olsa da, uyuşmazlıkların çözümünde ve hukuki danışmanlıkta yerel bağlamın önemi büyüktür. Yerel bir avukat, bölgedeki işverenlerin ve işçilerin genel profilini, sık karşılaşılan sektör bazlı sorunları ve hatta yerel mahkemelerin belirli konulardaki eğilimlerini daha iyi anlayabilir. Bu, hukuki bilginin ötesinde, pratik ve bölgesel bir değer katmanı sağlar. Diyarbakır İş Hukuku Avukatının bu yerel bilgi birikimi, müvekkillerine daha etkin ve sonuç odaklı hizmet sunmasını sağlar.

İş Hukukunda İşçi Hakları ve İşveren Yükümlülükleri

İş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine kadar geçen süreçte hem işçinin hem de işverenin belirli hak ve yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu hak ve yükümlülüklerin doğru anlaşılması ve uygulanması, sağlıklı bir iş ilişkisinin temelini oluşturur. İş ilişkisinde dengeyi sağlamak ve olası uyuşmazlıkları önlemek adına bu hak ve yükümlülüklerin detaylıca bilinmesi gerekmektedir. Bu konuda bir Diyarbakır İş Hukuku Avukatından danışmanlık almak, hak kayıplarının önüne geçmek için kritik bir adımdır.

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı İşçinin Temel Hakları

İş Kanunu, işçilerin emekleri karşılığında elde ettikleri ve korunması gereken çeşitli temel hakları düzenler. Bu haklar, işçinin insanca yaşamasını ve onurlu bir çalışma ortamında bulunmasını güvence altına alır.

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı Ücret, Fazla Mesai ve Tatil Ücreti Hakları

İşçinin en temel hakkı, çalışması karşılığında ücret almaktır. Ücret, en az asgari ücret düzeyinde olmalı, emsal ücretlere göre belirlenmeli ve en geç ayda bir kez Türk parası olarak işyerinde ödenmelidir. Yargıtay, işçinin ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemesini işçi için haklı fesih nedeni saymıştır. İşçinin haftalık 45 saati aşan çalışmaları fazla mesai olarak kabul edilir ve bu çalışmalar için fazla mesai ücreti talep etme hakkı bulunur. Ayrıca, işçinin ara dinlenme hakkı, hafta tatili hakkı ve kullanılmayan yıllık izin sürelerine ilişkin ücret alacağı da mevcuttur. Sigorta primlerinin tam ve eksiksiz yatırılması da işçinin önemli haklarındandır. Ücretin ödenmesine ilişkin detaylı kurallar ve Yargıtay’ın ücretin 20 gün içinde ödenmemesini haklı fesih nedeni sayması, işçinin en temel hakkı olan ücretin korunmasına verilen önemi ve işçi lehine yorum ilkesinin somut bir yansımasını gösterir. Bu, sadece ücretin alınması değil, aynı zamanda doğru ve zamanında ödenmesinin de hukuken güvence altına alındığı anlamına gelir. Yargıtay’ın 20 günlük gecikmeyi haklı fesih nedeni sayması, işçinin ekonomik kırılganlığına karşı güçlü bir koruma mekanizması oluşturur. Bu, İş Hukukunun “işçinin korunması ilkesini” nasıl somutlaştırdığının ve işverenin yükümlülüklerini sadece soyut bir kavram olmaktan çıkarıp, ihlali halinde ciddi sonuçları olan somut bir sorumluluğa dönüştürdüğünün açık bir göstergesidir. Ücret veya fazla mesai alacakları konusunda sorun yaşayan bir işçi, Diyarbakır İş Hukuku Avukatından destek alarak haklarını tahsil edebilir.  

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkı

İşçinin güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamında bulunma hakkı, iş hukukunun temel taşlarından biridir. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak amacıyla her türlü önlemi almak ve gerekli araçları eksiksiz sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülükler arasında risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmak, çalışanlara bilgi ve eğitim vermek, sağlık denetimlerini sağlamak ve tedarik ettiği ekipmanlar için iş güvenliği önlemlerini almak yer alır. İşveren, hayati tehlike bulunan durumlarda işi durdurma yetkisine sahiptir ve bu tedbirlerin uygulanmasını izlemek, denetlemek ve uygunsuzlukları gidermekle de sorumludur. İş kazası sonucunda oluşan zarar sebebiyle işverenin sorumluluğuna gidilebilmesi, işçinin bu alandaki haklarının önemli bir güvencesidir. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği (İSG) yükümlülükleri, sadece kaza sonrası tazminat ödeme sorumluluğuyla sınırlı değildir; aynı zamanda kazaları önlemeye yönelik proaktif bir çerçeveye sahiptir. Bu proaktif yaklaşım, işverenin ihmalinin sadece hukuki tazminat davalarına değil, aynı zamanda ciddi cezai sorumluluklara (hapis cezası dahil) yol açabileceği anlamına gelir. İşverenin İSG konusunda ne kadar geniş ve proaktif yükümlülüklere sahip olduğu, sadece bir kaza olduğunda değil, kazanın önlenmesi için de işverenin sürekli bir çaba içinde olması gerektiğini gösterir. Özellikle ceza sorumluluğu başlığı altında belirtilen hapis cezaları (2 yıldan 6 yıla, çoklu ölüm/yaralanmada 15 yıla kadar) , işverenin İSG konusundaki ihmalinin sadece özel hukuk alanında değil, kamu düzeni açısından da ne denli ciddi sonuçlar doğurabileceğini vurgular. Bu durum, İSG’nin sadece bir maliyet unsuru değil, aynı zamanda bir kurumsal ve toplumsal sorumluluk olduğunu ortaya koyar. İş güvenliği ihlalleri nedeniyle mağdur olan işçiler, Diyarbakır İş Hukuku Avukatı aracılığıyla haklarını arayabilirler.  

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı Eşit Muamele ve Ayrımcılık Yasağı

İşçinin işyerinde cinsiyet, dil, din, ırk, siyasi görüş gibi sebeplerle ayrımcılığa uğramadan eşit muamele görme hakkı bulunmaktadır. Aynı işi yapan işçilere ayrım yapılmaksızın aynı ücret ve çalışma koşullarının sağlanması esastır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, işverenlerin bu kurala aykırı davranmalarının yaptırımlarla karşılanacağını belirtir. Kadın-erkek eşitliği ve engelli çalışanlara yönelik pozitif ayrımcılık gibi konular da bu ilke doğrultusunda düzenlenir. Eşitlik ilkesi, iş hukukunun sadece ekonomik ilişkileri düzenlemekle kalmayıp, aynı zamanda işyerinde sosyal adaleti ve insan haklarını güvence altına aldığını gösterir. Bu ilke, işverenlerin keyfi uygulamalarına karşı bir kalkan görevi görür ve toplumsal uyumun iş hayatındaki yansımasıdır. Ayrımcılık mağduru olan bir işçi, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının rehberliğinde hukuki yollara başvurabilir.  

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı Mobbinge Karşı Korunma Hakkı

İşçinin işyerinde psikolojik tacize (mobbing) karşı korunma hakkı vardır. Mobbing, işçiye uygulanan psikolojik şiddet ve yıldırma politikası olarak tanımlanır ve bu durum nedeniyle işçi maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Mobbing mağduru işçiler, psikolojik baskıya karşı işverene dava açma hakkına sahiptir ve bu süreçte Diyarbakır İş Hukuku Avukatından delil toplama ve dava sürecinde destek alabilirler. Mobbing davalarının iş hukuku kapsamında yer alması, hukukun sadece işçinin fiziksel güvenliğini değil, aynı zamanda psikolojik sağlığını ve huzurunu da koruma altına aldığını gösterir. Bu, modern iş yaşamında artan bir hassasiyet alanıdır ve işverenlerin sadece fiziki değil, psikolojik bir “güvenli ortam” sağlama yükümlülüğünü de kapsar. “Mobbing Davası”nın ayrı bir dava türü olarak belirtilmesi ve “psikolojik taciz” ile “yıldırma politikası” kavramlarının kullanılması, iş hukukunun kapsamının fiziksel zararların ötesine geçerek işçinin ruhsal bütünlüğünü de koruduğunu ortaya koyar. Bu, iş sağlığı ve güvenliği kavramının genişlemiş bir yorumu olup, işverenin işçiye karşı genel gözetme borcunun psikolojik boyutu olduğunu da gösterir.  

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı İş Sözleşmesinin Feshi ve İşçinin Hakları

İş sözleşmesinin feshi, iş ilişkisinin sona ermesi anlamına gelir ve bu süreçte işçinin birçok hakkı doğabilir. Bu hakların doğru bir şekilde talep edilmesi ve yasal süreçlerin takip edilmesi, işçinin mağduriyetini önlemek açısından büyük önem taşır. Bu noktada, bir Diyarbakır İş Hukuku Avukatının uzmanlığına başvurmak, hakların eksiksiz alınmasını sağlayabilir.

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı Kıdem Tazminatı Hakkı ve Koşulları

Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarından ödenen bir tazminattır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının ilk koşulu, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl süreyle çalışmış olmasıdır. İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu’nun 25/II maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) dışındaki nedenlerle feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin haklı nedenle (İş Kanunu m. 24) feshi, muvazzaf askerlik, yaş hariç emeklilik koşullarının tamamlanması, kadın işçinin evlenmesi (evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde) gibi durumlarda da kıdem tazminatına hak kazanılır. İşçinin vefatı, belirli süreli iş sözleşmesinin süre bitimi veya memuriyete geçiş de kıdem tazminatı hakkı doğuran hallerdir. Kıdem süresinin hesaplanmasında, işçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde veya farklı dönemlerde çalıştığı süreler birleştirilir. Kıdem tazminatına esas ücret, işçinin “giydirilmiş son ücretidir”; yani brüt ücrete işveren tarafından sağlanan prim, ikramiye, yemek, servis, giyecek, yiyecek, yakacak yardımı, lojman gibi tüm ekonomik ve sosyal hakların eklenmesiyle bulunan ücrettir. Ancak giydirilmiş ücret, o yıl için Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen kıdem tazminatı tavanını geçemez. Kıdem tazminatı davaları 5 yıllık zamanaşımına tabidir ve görevli mahkeme iş mahkemesidir.  

Kıdem tazminatı, işçinin işyerine olan bağlılığını ve uzun süreli çalışmasını ödüllendiren bir mekanizma olup, işverenin keyfi fesihlerini caydırma amacı taşır. Yargıtay kararları, bu hakkın kötüye kullanımını engellemeye çalışırken, aynı zamanda işçinin Anayasal çalışma özgürlüğünü de koruyarak hukukun dinamik yorumunu sergiler. Kıdem tazminatının “en az 1 yıl çalışma” koşuluna bağlanması, işçinin kuruma olan bağlılığını teşvik etme amacını açıkça gösterir. İşverenin İş Kanunu’nun 25/II dışındaki fesihlerinde ödenmesi, işverenin haksız fesihlerine karşı bir caydırıcılık unsuru taşır. Yargıtay’ın evlilik feshi sonrası başka işte çalışmayı Anayasal hak olarak görmesi ancak usulsüzlük sonrası fesihlerde kötü niyet arayışı, hukukun somut olaydaki iradeyi ve niyetleri gözeterek adil bir denge kurma çabasını gösterir. Emekli çalışanların kıdem tazminatı konusundaki karar da, yasal düzenlemelerin gerçek hayattaki karmaşık senaryolara nasıl uyarlandığını vurgular. Kıdem tazminatı alacakları konusunda bir uyuşmazlık yaşandığında, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının hukuki bilgisi ve deneyimi, işçinin haklarını korumak adına büyük önem taşır.

Yargıtay Kararları Işığında Kıdem Tazminatı Hakkı

• Evlilik Nedeniyle Fesih: Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 02.11.2015 tarihli, 2015/18326 E., 2015/21063 K. sayılı kararı ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 27.02.2018 tarihli, 2017/10878 E., 2018/5005 K. sayılı kararı, kadın işçinin evlilik nedeniyle fesih hakkını kullanması ve sonrasında başka bir işte çalışmaya başlamasının hakkın kötüye kullanımı olmadığını, Anayasal çalışma hürriyetini ortadan kaldırmadığını belirtmiştir. Ancak, işçinin usulsüzlüklerle ilgili soruşturma başlatıldıktan sonra evlilik nedeniyle fesih yapması, işverenin haklı feshinin sonuçlarını ortadan kaldırmak amacıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği belirtilmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.02.2020 tarihli, 2017/145000 E., 2020/2329 K. sayılı kararı).  
• Aralıklı Çalışmaların Birleştirilmesi: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.10.2020 tarihli, 2016/27098 E., 2020/11592 K. sayılı kararı ve 03.06.2021 tarihli, 2021/5562 E., 2021/9893 K. sayılı kararı, işçinin aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde veya farklı dönemlerde çalıştığı sürelerin kıdem hesabında birleştirileceğini, ancak her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde gerçekleşmesi ve önceki dönem için kıdem tazminatı ödenmemiş olması gerektiğini vurgulamıştır.  
• Emekli Çalışanların Kıdem Tazminatı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.02.2022 tarihli, 2022/781 E., 2022/2159 K. sayılı emsal kararı, emekli olmasına rağmen çalışmaya devam eden işçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatının, emeklilik tarihindeki son maaşına göre hesaplanması gerektiğine hükmetmiştir.  
• Ücretsiz İzin Süreleri: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.04.2019 tarihli, 2017/10191 E., 2019/8890 K. sayılı kararı, işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu sürelerin (örneğin ücretsiz izin süreleri) kıdem süresinden sayılmaması gerektiğini belirtmiştir.  

İhbar Tazminatı Hakkı ve Hesaplaması

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, diğer tarafa ödemek zorunda olduğu bir tazminattır. İş sözleşmesini kendisi fesheden işçi, ihbar tazminatı talep edemez; aynı şekilde, haklı fesih durumunda feshi gerçekleştiren taraf da ihbar tazminatından yararlanamaz. Belirli süreli iş sözleşmeleri sona erdiğinde ihbar tazminatı doğmaz, zira bu tazminat 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüştür. Eğer işçi iş sözleşmesini haksız olarak feshederse, bu durumda ihbar tazminatı işçi tarafından işverene ödenir, işverene bir ödeme yükümlülüğü doğmaz. İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin gerçek ve düzenli gelirini yansıtan giydirilmiş brüt ücret esas alınır ve kıdem tazminatının aksine tavan sınırlaması bulunmaz.  

İhbar tazminatı, iş ilişkisinin sona erme sürecinde taraflara (özellikle işçiye) yeni bir iş bulma veya işverene yeni bir çalışan bulma konusunda “hazırlık süresi” tanınmasını sağlayan bir güvencedir. Bu, sadece bir maddi alacak değil, aynı zamanda iş ilişkilerinde beklenmedik fesihlerin doğuracağı olumsuz sonuçları hafifletmeyi amaçlayan bir “dürüstlük” ilkesinin yansımasıdır. Yargıtay’ın işe iade sonrası fark ihbar tazminatı kararı, bu dürüstlük ilkesinin işverenin başlangıçtaki doğru uygulamasına verdiği önemi gösterir. İhbar tazminatının, “usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın” ödemesi gereken bir tazminat olarak tanımlanması , bu tazminatın temel amacının iş ilişkisinin sona erme sürecinde taraflara bir geçiş süresi sağlamak olduğunu gösterir. İşçinin yeni bir iş arama, işverenin ise yeni bir çalışan bulma fırsatı bulması, iş hayatındaki öngörülebilirliği ve istikrarı artırır. İhbar tazminatı konusunda bir uyuşmazlık yaşadığınızda, Diyarbakır İş Hukuku Avukatından hukuki destek almanız önemlidir.  

İhbar Tazminatı Bildirim Süreleri

İş Kanunu’na göre, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süreleri şunlardır :  

• İşi 6 aydan az sürmüş işçi için: 2 hafta
• İşi 6 ay ile 1,5 yıl arasında sürmüş işçi için: 4 hafta
• İşi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında sürmüş işçi için: 6 hafta
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için: 8 hafta

Yargıtay Kararları Işığında İhbar Tazminatı

• İşe İade Sonrası Fark İhbar Tazminatı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 02.09.2023 tarihli, 2023/9085 Esas, 2023/8074 Karar sayılı emsal kararı, işe iade davası kazanılsa bile, fesih anında ihbar süresi usulüne uygun kullandırılmış veya ihbar tazminatı tam ve eksiksiz ödenmişse, işçinin fark ihbar tazminatı talep edemeyeceğine hükmetmiştir.  

Kötü Niyet Tazminatı Hakkı

İşverenin işçiyi ırk, cinsiyet, renk, din, siyasi görüş, gebelik, doğum, evlilik durumu gibi sebeplerle veya temel haklarını engelleme, çok sayıda işçiyi kovup yerine yenilerini alma gibi kötü niyetli davranışlarla işten çıkarması durumunda işçi kötü niyet tazminatı talep edebilir. Bu davada işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Kötü niyet tazminatı, işverenin fesih hakkının mutlak olmadığını, bu hakkın belirli temel hakları ihlal edecek veya ayrımcılık yapacak şekilde kullanılamayacağını gösterir. Bu, İş Hukukundaki “Eşitlik İlkesi”nin doğrudan bir yaptırımıdır ve işverenin fesih yetkisinin keyfiliğe karşı denetimini sağlar. Kötü niyet tazminatının, belirli ayrımcı veya temel hakları ihlal eden fesih nedenlerine bağlanması , işverenin fesih hakkının sınırsız olmadığını ve kötüye kullanılamayacağını açıkça gösterir. Tazminatın fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı gibi yüksek bir miktar olması , yasanın bu tür kötü niyetli davranışları ciddi bir şekilde cezalandırma ve caydırma amacını taşır. Bu, işyerinde eşitlik ve adaletin sağlanması için hukukun aktif bir şekilde müdahale ettiğinin bir kanıtıdır. Kötü niyetli bir fesihle karşı karşıya kalan işçiler, Diyarbakır İş Hukuku Avukatından hukuki destek alarak bu tazminatı talep edebilirler.  

İş Arama İzni Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesi uyarınca, çalışma akdi sonlandırılan işçilere yeni iş arama izni tanınmalıdır. İşverenler, bildirim süreleri kapsamında işçilere farklı bir çalışma alanı bulmaları için olanak tanımalıdır. Bu izin, iş saatleri içinde ve herhangi bir ücret kesintisi yapılmadan sunulmalıdır. Yeni iş arayan kişiler, haklarının kapsadığı süreleri toplu olarak kullanabilir ve bu iznin işten ayrılma tarihinin hemen öncesine denk getirilmesi beklenir. Toplu kullanılacak süre işverene bildirilmelidir. İşçinin iş arama hakkı karşılanmadığı takdirde belirli bir ücret ödemesi zorunludur ve bu tutar, ilgili süre kapsamında çalıştırılması durumunda %100 oranında zamlı hesaplanır. İş arama izni hakkı, iş ilişkisinin sona erme sürecinde işçinin sosyal ve ekonomik güvenliğini destekleyen önemli bir düzenlemedir. Bu hak, işçinin yeni bir iş bulma sürecini kolaylaştırarak, işsizlik döneminin olumsuz etkilerini azaltmayı hedefler. İş arama izni hakkının ihlal edildiğini düşünen bir işçi, Diyarbakır İş Hukuku Avukatından bilgi alabilir.  

İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları

İş kazaları ve meslek hastalıkları, iş hukukunun en hassas ve karmaşık alanlarından birini oluşturur. Bu durumlar, hem işçi sağlığı ve güvenliği hem de işverenin sorumluluğu açısından derinlemesine incelenmesi gereken konuları barındırır. Bu tür olaylarda, mağduriyetin giderilmesi ve hakların korunması için Diyarbakır İş Hukuku Avukatının uzmanlığına ihtiyaç duyulur.

İş Kazası Tanımı ve İşverenin Sorumluluğu

İş kazası, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun (İSGK) 3/1/g bendi uyarınca “iş yerinde veya işin yürütülmesi sırasında meydana gelen, ölüme veya ruhen ya da fiziken yaralanmaya sebep olan olaylar bütünü” olarak tanımlanmaktadır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SSGSSK) madde 13, iş kazasının tanımını daha detaylı ele alarak hangi durumların iş kazasından sayılacağını belirtmiştir. Buna göre, sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, görevle başka bir yere gönderilmesi sırasında, emziren kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda veya işverence sağlanan bir taşıtla işe gidiş gelişi sırasında meydana gelen olaylar iş kazası sayılır. İşverenin hukuki sorumluluk altına girebilmesi için bir iş kazasının olması, bu kazanın iş kazası niteliğini taşıması, kusursuz sorumluluk halleri dışında işverenin kusurlu olması, bunun sonucunda bedensel veya ruhsal bir zararın ya da ölümün ortaya çıkması ve uygun illiyet bağının bulunması gerekmektedir. Yargıtay, SSGSSK kapsamında iş kazasının oluşumu için ilgili kazanın işyeri sınırları içerisinde meydana gelmesini yeterli bulmaktadır. Örneğin, Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, sigortalı işçi düşmanları tarafından öç almak kastıyla işyerinde öldürülmüş olduğuna göre olayın SSGSSK kapsamında iş kazası olarak sayılması gerektiğini belirtmiştir. Ancak, işçinin dışarıdan ateş edilen kurşunla işyerinde vurulmasından işvereni sorumlu tutmamıştır.  

İş kazasının işyeri sınırları içerisinde meydana gelmesi halinde işverenin hukuki sorumluluğunun doğabilmesi için iş ile kaza arasında bir illiyet bağının bulunması gerekmektedir. İlliyet bağını kesen haller yüksek mahkeme kararları uyarınca şunlardır: kazaya uğrayan işçinin ağır kusuru, üçüncü kişinin ağır kusuru ve mücbir nedenler. Bu durumların varlığı halinde işçi veya hak sahipleri kural olarak işverenden tazminat talep edemeyeceklerse de SGK’nın yardım ve ödeneklerinden yararlanabilecektir. İşçinin kendi kusurlu davranışı veya kastı ile yapılan iş kazası, illiyet bağını kesecek olup işçi kusurunun kast düzeyinde olması beklenmemektedir. İşçinin kusuru illiyet bağını kesecek nitelikte değil ise, bu durumda işveren tarafından ödenecek tazminatta indirim nedeni olarak değerlendirilmektedir. Üçüncü kişinin kusurunun bulunması durumunda da tam kusur aranmaktadır. Aksi halde üçüncü kişi ile işveren arasında müteselsil sorumluluk meydana gelecektir. Mücbir sebep hallerine işyerinde bir deprem, su baskını veya heyelan nedeniyle iş kazasının meydana gelmesi örnek verilebilecek olup bu gibi durumlarda işverenin sorumluluğu gündeme gelmeyecektir. Bununla birlikte, işverenin kusuru bulunmasa dahi hakkaniyetin gerektirdiği ölçüde işveren bir ölçüde sorumlu tutulabilmektedir. İş kazası mağdurları için Diyarbakır İş Hukuku Avukatının desteği, tazminat haklarının eksiksiz alınmasında belirleyici rol oynar.  

Meslek Hastalığı Tanımı ve Farkları

Meslek hastalığı, sigortalının çalıştırıldığı işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, sakatlık veya ruhi arıza halleridir. İş kazasının aksine, meslek hastalığı yavaş yavaş ortaya çıkar ve uzun bir süreçte meydana gelir. Meslek hastalığında nedensellik bağı, hastalığın bütünüyle mesleksel nitelikte olmasıyla kurulur. Yani, meslek hastalığı yapılan işin sonucu ortaya çıkmalı, işin nitelik ve yürütüm şartlarının doğurduğu bir sakatlık veya hastalık olmalıdır. Hastalığın, Tüzüğe ekli listede yer alması ve belirtilen süre içinde ortaya çıkması da nedensellik bağının kurulmasında önemli bir unsurdur. Ancak, klinik ve laboratuvar bulgularıyla kesinleştiği ve meslek hastalığına yol açan etkenin işyeri incelemesiyle kanıtlandığı hallerde, yükümlülük süresi aşılmış olsa bile Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun onayı ile meslek hastalığı sayılabilir. Meslek hastalığı şüphesi olan işçiler, Diyarbakır İş Hukuku Avukatından hukuki danışmanlık alarak haklarını öğrenebilirler.  

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Sonrası Tazminat Talepleri

İşçinin, iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda uğradığı zararlar, SGK ve işveren tarafından tazmin edilir. SGK’nın, işçiye yapacağı ödemeler, SSGSSK ve buna ilişkin olarak çıkarılan sair mevzuat uyarınca yapılmaktadır. İş kazasına ya da meslek hastalığına uğrayan işçi ya da hak sahipleri SGK’nın yaptığı ödemeler dışında kalan maddi zararlarını ve ek olarak manevi zararını kusurlu olan işverenden talep edebilmektedir. SSGSSK m. 21 uyarınca, SGK da işçiye ya da hak sahiplerine yaptığı ödemeleri, açacağı rücu davasıyla, kusuru oranında işverenden talep edebilmektedir. SSGSSK m. 97 uyarınca, işçiler ya da hak sahipleri, hak kazandıkları yardım ve gelirleri beş yıl içinde kurumdan talep etmezlerse, söz konusu talepler zamanaşımına uğramaktadır. Bu durumda, işçiler SGK’dan talep edemedikleri tazminat taleplerini, on yıllık zamanaşımı süresince, doğrudan işverene yöneltebilmektedirler.  

Maddi Tazminat

İş kazası ya da meslek hastalığına uğrayan işçinin malvarlığındaki eşyaya ilişkin bir zararı söz konusu olabilir. İşçinin malvarlığında azalmaya neden olan bedensel zarar kalemlerinden bazıları, TBK m. 54’te yer almaktadır: tedavi giderleri, çalışılmayan dönemde uğranılan kazanç kaybı, çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden kaynaklanan kayıplar ve ekonomik geleceğin sarsılmasından kaynaklanan kayıplar. İş kazası ve meslek hastalığı sonucunda işçinin ölümü söz konusuysa; işçinin yakınlarının talep edebilecekleri tazminata ilişkin zarar kalemleri, TBK m. 53’te yer almaktadır: cenaze giderleri, ölüm hemen gerçekleşmemişse tedavi giderleri ile çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar ve ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar (destekten yoksun kalma tazminatı).  

Manevi Tazminat

İş kazası ve meslek hastalığı sonucunda bedensel zarara uğrayan işçi, şartları varsa maddi tazminatın yanında manevi tazminat da talep edebilmektedir. TBK m. 56/2 uyarınca işçinin ölümü ya da ağır bedensel zararların varlığı durumunda şartları varsa, işçinin yakınları da işverenden manevi tazminat talep edebilmektedir. İşçinin ya da yakınlarının, işverenden manevi tazminat talep edebilmeleri için kural olarak işverenin kusurunun bulunması şarttır.  

Cezai Sorumluluk

Ceza sorumluluğu şahsidir. İşyeri organizasyonu çerçevesinde iş sağlığı ve güvenliği bakımından kimin/kimlerin hangi yetki ve görevlere sahip olduğu ve kazanın gerçekleşme şekline göre kimin/kimlerin sorumlu olduğu belirlenir. Ayrıca ceza sorumluluğu kusura dayanan bir sorumluluktur. Son dönemde Yargıtay’ın verdiği kararlara bakıldığında, işverenlerin iş kazalarından kaynaklanan cezai sorumluluklarının belirlenmesinde, suçun manevi unsuru olarak bilinçli taksir değerlendirilmesine yönelik bir eğilimin arttığı görülmektedir. Yüksek Mahkeme kararları kapsamında ise bu durumlarda işverenler 2 yıldan 6 yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılabileceklerdir. Söz konusu kaza sonucunda birden fazla işçinin ölümüne veya bir işçinin ölümü ile birlikte birden fazla işçinin yaralanmasına neden olması halinde ilgili cezanın üst sınırı 15 yıla kadar çıkabilmektedir.  

İş Kazalarının Bildirilmesi: Süreç ve Hukuki Zorunluluklar

İSGK m. 14 uyarınca işveren; bütün iş kazalarının ve meslek hastalıklarının kaydını tutmak, gerekli incelemeleri yaparak bunlar ile ilgili raporları düzenlemekle yükümlüdür. İşveren; işyerinde meydana gelen ancak yaralanma veya ölüme neden olmadığı halde işyeri ya da iş ekipmanının zarara uğramasına yol açan veya çalışan, işyeri ya da iş ekipmanını zarara uğratma potansiyeli olan olayları incelemek ve bunlar ile ilgili raporları düzenlemekle yükümlüdür. İşveren, iş kazalarını kazadan sonraki üç iş günü içinde, sağlık hizmeti sunucuları veya işyeri hekimi tarafından kendisine bildirilen meslek hastalıklarını ise öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde SGK’ya bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Bildirimlerin, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin ekinde yer alan İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirim Formu ile elektronik ya da posta yoluyla SGK’ya gönderilmesi gerekmektedir. İş kazasını bildirmeme ya da geç bildirme cezası İSGK 26/1-e maddesinde düzenlenmiştir. İdari para cezası oranları işyerlerinin çalışan sayısı ile işyerinin tehlikeli iş statüsüne göre değişmektedir. İş kazası veya meslek hastalığı durumunda, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının rehberliği, bildirim süreçlerinin doğru ve zamanında yapılmasını sağlayarak hak kayıplarını önler.  

Yargıtay Kararları Işığında İş Kazası ve Meslek Hastalığı

• Zamanaşımı: Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin 08.10.2019 tarihli, 2018/4197 E., 2019/5879 K. sayılı kararı, iş kazasından kaynaklanan sürekli iş göremezliğe dayanan maddi ve manevi tazminat isteminde zamanaşımının, failin ve zararın öğrenildiği tarihten başlatılması gerektiğini belirtmiştir. Bedensel zararın gelişim gösterdiği durumlarda, zamanaşımının başlangıcı olarak hastalığın seyrinin, yani gelişimin tamamlandığı tarih esas alınmalıdır.  
• İşverenin Kusuru: Yargıtay uygulamalarında kaçınılmazlık durumunda sorumluluğun paylaştırılması kural olarak %60 işveren, %40 kazalı kusuru olarak sorumluluğun paylaştırılması şeklindedir (YHGK-K.2018/215). Yargıtay, işçinin kısmi kusuru olması durumunda işverenin sorumluluğunun ortadan kalkmayacağını belirtmiştir.  

İş Hukuku Davalarında Arabuluculuk Süreci

İşçi ve işveren arasındaki iş uyuşmazlıklarında, dava açılmadan önce arabulucuya başvuru zorunluluğu getirilmiştir. Bu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile kanunda belirtilen konularda bir dava şartı olarak kabul edilmiştir. Arabuluculuğa başvurulmadan doğrudan dava açılması halinde dava, dava şartı yokluğu nedeniyle reddedilecektir. Bu süreçte, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının rehberliği, sürecin doğru yönetilmesi ve hak kayıplarının önlenmesi açısından büyük önem taşır.  

Arabuluculuğun Amacı ve İşleyişi

Dava şartı arabuluculuk uygulamasının temel amacı, iş mahkemelerinin yoğun iş yükünü hafifletmek ve işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların daha hızlı ve daha az masrafla çözülmesini sağlamaktır. Bu düzenleme ile uyuşmazlıkların temelden sonlandırılması ve sosyal barışa katkı sağlanması da beklenmektedir. Arabuluculuk süreci, arabulucunun görevlendirildiği tarihten itibaren 3 hafta içinde sonuçlandırılır ve bu süre, zorunlu hallerde en fazla 1 hafta daha uzatılabilir. Arabuluculuk görüşmeleri sonrasında anlaşılmaması halinde düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenerek iş mahkemelerinde dava açılabilir. Tarafların anlaşması halinde düzenlenen tutanak mahkeme kararı hükmündedir ve bu hususlar hakkında tekrar dava açılamaz.  

Arabuluculuk uygulamasının getirdiği en önemli değişikliklerden biri, arabulucuya çözüm önerme yetkisinin tanınmasıdır. Bu durum, arabuluculuğun “kolaylaştırıcı” modelden “değerlendirici” modele doğru bir geçiş yaptığını gösterir. Değerlendirici arabuluculukta, arabulucunun hukuki bilgiye sahip olması ve somut duruma ilişkin uygulanabilir çözüm önerileri sunabilmesi beklenir. Ayrıca, arabulucu, taraflara dava açmaları halinde dava masrafları ve davanın riskleri hakkında bilgi verir. Bu durum, arabuluculuk sürecinin sadece tarafların iletişim kurmasına yardımcı olmakla kalmayıp, aynı zamanda hukuki gerçeklikleri de göz önünde bulundurarak daha bilinçli kararlar almalarını sağlamayı amaçladığını gösterir.  

Arabuluculuğun iradilik ilkesine etkisi, yasanın getirdiği dava şartı zorunluluğu ile tartışma konusu olmuştur. Eleştiriler, müzakerede bulunmak istemeyen tarafları bir araya getirmenin arabuluculuk kurumu ile bağdaşmadığı yönündedir. Ancak, yasa, tarafların ilk toplantıya katılımını teşvik etmek amacıyla, katılmayan tarafa yargılama giderlerinin yüklenmesi gibi yaptırımlar öngörmektedir. Bu durum, arabuluculuğun ilk başvuru aşamasında zorunlu olsa da, sürecin devamının ve anlaşmanın sağlanmasının hala tarafların iradesine bağlı olduğunu gösterir. Yani, yasa, bir yandan yargı yükünü azaltmak için zorunlu bir başlangıç adımı getirirken, diğer yandan tarafların özerkliğini tamamen ortadan kaldırmamaktadır. Arabuluculuk sürecinde bir Diyarbakır İş Hukuku Avukatının desteği, tarafların haklarını en iyi şekilde savunmalarına yardımcı olur.  

Dava Şartı Arabuluculuk Kapsamındaki ve Dışındaki Alacaklar

Dava şartı arabuluculuk kapsamındaki alacaklar şunlardır: İşe iade davaları, boşta geçen süre tazminatı, işe başlatmama tazminatı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, bakiye süre alacağı, eşit davranmama tazminatı, sendikal tazminat, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, yol ve yemek ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, prim ve ikramiye ücreti gibi alacaklar.  

Dava şartı arabuluculuk kapsamı dışındaki alacaklar ise iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarıdır. Bu davalarda doğrudan dava açılabilir.  

Yetkili Arabuluculuk Bürosu ve Süreler

Başvuru, karşı tarafın veya birden fazla olması halinde bunlardan birinin yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabuluculuk bürosu olmayan yerlerde ise görevlendirilen sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne başvurulur. Arabuluculuk süreci, arabulucunun görevlendirildiği tarihten itibaren 3 hafta içinde sonuçlandırılır ve bu süre, zorunlu hallerde en fazla 1 hafta daha uzatılabilir.  

İş Hukuku Davaları ve Süreçleri

Diyarbakır İş Hukuku Avukatının baktığı başlıca davalar, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde merkezi bir rol oynar. Bu davalar genellikle işçi alacakları, işe iade ve tazminat taleplerini kapsar.  

İşe İade Davası

İşe iade davası, işçinin sebepsiz veya geçersiz bir nedenle işten çıkarılması durumunda, iş sözleşmesinin feshinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde açılan davadır. Bu dava, İş Kanunu’nun 20. maddesi gereğince işçiye iş güvencesi sağlamayı amaçlar.  

İşe İade Davası Şartları

İşçinin bu davayı başlatabilmesi için aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi gereklidir :  

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olması gerekir. Bu sayı hesaplanırken sadece işe iade davası açan işçinin çalıştığı işyeri değil, işverenin aynı sektördeki diğer işyerleri de dikkate alınır.  
• İşçinin o işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir. Belirli süreli sözleşme ile çalışan bir işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.  
• İşçinin o işyerinde en az 6 aydan beridir çalışıyor olması gerekir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu şart geçerli değildir.  
• İş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak feshedilmesi gerekir.  
• İş sözleşmesinin, işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın feshedilmesi gerekir.  
• İşçinin savunmasının alınmış olması gerekir.  
• İşçinin, işletmenin tamamını yöneten işveren vekili veya işveren vekilinin yardımcısı konumunda olmaması gerekir.  

İşe İade Davası Açma Süresi ve Arabuluculuk

İş akdi feshedilen işçinin, fesih bildirimini takip eden 30 gün içerisinde arabuluculuğa başvurması zorunludur. Bu süre içinde başvurulmaması halinde işçi işe iade talebinde bulunamaz ve dava açamaz. Arabuluculuk sürecinde tarafların anlaşamaması halinde, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihi takip eden 2 hafta içerisinde İş Mahkemelerinde işe iade davası açılabilecektir. İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi önelin sona ereceği tarihte değil, işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar. Ayrıca dava açma süresi hak düşürücü süredir ve mahkeme tarafından dikkate alınmalıdır. İşe iade davası açma sürecinde bir Diyarbakır İş Hukuku Avukatından destek almak, sürelerin kaçırılmaması ve davanın doğru bir şekilde yürütülmesi için hayati öneme sahiptir.  

İş Akdinin Feshi Son Çare İlkesi

İş akdini sonlandıran işveren, tüm iyi niyetiyle hareket etmeli ve çözüm yolları aramalıdır. Eğer tüm çabalar sonuç vermezse, iş akdi sonlandırılabilir. Örneğin, işçinin başka bir bölümde çalışabilme olasılığı varsa, işe iade davası açılması son çare olarak kabul edilmelidir. Bu ilke, işverenin fesih yetkisini kullanırken keyfi davranmasını engellemeyi ve iş ilişkisinin devamlılığını mümkün olduğunca sağlamayı amaçlar.  

İşe İade Davasının Sonuçları ve İşverenin Yükümlülükleri

• Davanın Kabulü: İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde işçinin işe iadesine karar verilir. İşçinin bu kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe iade talebiyle başvurması gerekir, aksi takdirde işverenin feshi geçerli hale gelir. İşveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa, boşta geçen 4 aylık süreye ilişkin ücret ile en az dört en çok sekiz aylık brüt ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödemek zorundadır.  
• Boşta Geçen Süre Ücreti: Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Yargıtay, bu ücretin giydirilmiş ücret olduğu görüşündedir. Boşta geçen süreye ait ücret alacağı, işçinin işe iade kararının kesinleşmesinden sonra süresi içinde işverene başvurduğu anda muaccel olan bir alacaktır. Bu dört aylık süre işçinin kıdemine eklenmesi gerekir.  
• İş Güvencesi Tazminatı: İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminat çıplak ücret üzerinden tespit edilir.  
• İhbar ve Kıdem Tazminatlarının Akıbeti: İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. Mahkeme kararı ile fesih hiç yapılmamış anlamına gelir.  
• Davanın Reddi: Mahkeme, işveren tarafından yapılan feshin kanuna uygun, geçerli ve haklı bir sebebe dayandığını kabul ederse dava reddedilir. Bu durumda işçi aleyhine yargılama giderlerine ve karşı vekalet ücretine hükmedilebilir. İşe iade davası süreçlerinde, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının profesyonel desteği, işçinin haklarını en iyi şekilde savunmasını sağlar.  

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı Hizmet Tespit Davası

Hizmet tespit davası, çalıştığı süre boyunca sigortası yapılmamış, geç yapılmış veya sigorta primleri işveren tarafından yatırılmamış işçinin işverene karşı açabileceği bir davadır. Bu dava, işçinin sosyal güvenlik haklarının korunması açısından büyük önem taşır. Sigortasız çalıştırma gibi durumlarda, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının yardımıyla bu dava açılabilir.  

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı Diğer İşçi Alacakları Davaları

İşçi alacakları davaları, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, bakiye süre alacağı, eşit davranmama tazminatı, sendikal tazminat, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, yol ve yemek ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, prim ve ikramiye ücreti gibi alacaklardan doğan davaları kapsar. Bu alacakların tahsili için iş mahkemelerine başvuru yapılabilir. Bu tür alacak davalarında, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının deneyimi, alacakların eksiksiz ve zamanında tahsil edilmesini sağlar.  

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi İçin Geçerli Nedenler

İşveren, iş sözleşmesini belirli durumlarda haklı veya geçerli nedenlerle feshedebilir. Bu nedenler, İş Kanunu’nda açıkça belirtilmiştir ve Yargıtay içtihatları ile yorumlanmıştır. İşverenlerin fesih hakkını kullanırken yasalara uygun hareket etmeleri, olası hukuki uyuşmazlıkların önüne geçmek için esastır. Bu süreçte, işverenlerin de bir Diyarbakır İş Hukuku Avukatından danışmanlık alması, hukuki riskleri minimize etmelerine yardımcı olur.

İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Nedenler

İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler, işyerindeki düzeni, uyumu veya iş ilişkisinin devamını olumsuz etkileyen durumları kapsar. İşçinin mesai saati içinde işvereni muhatap alan uygunsuz ifadeler içeren e-mailler göndermesi veya işverenin güvenini kötüye kullanması gibi davranışlar haklı fesih sebebi olabilir. Yargıtay, işçinin işverene, işverenin ailesine ya da başka bir işçisine sataşmasını da haklı fesih nedeni olarak kabul etmiştir. İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, hırsızlık yapması veya meslek sırlarını ortaya atması da işveren açısından haklı fesih sebebidir. İşçinin davranışına karşı taraf neden olmuşsa iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilemeyecektir. Bu tür durumlarda, feshin geçerliliğinin tespiti için Diyarbakır İş Hukuku Avukatının hukuki analizi önemlidir.  

İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Geçerli Nedenler

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler arasında sık sık hastalanma, geçerli neden olarak sayılmıştır. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi de işverene iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkânı sunar. İşçinin önceki yıllarda başarılı bir personel olması, son dönemdeki yetersizliğini geçerli fesih nedeni olmaktan çıkarmaz. İşverenin, işçinin performans düşüklüğü veya yetersizliği nedeniyle fesih yapmadan önce, işçiye savunma hakkı tanıması ve durumu düzeltmesi için fırsat vermesi gerekmektedir.  

İşletmesel Nedenlerden Kaynaklanan Geçerli Nedenler

İşletmesel nedenler, işverenin ekonomik özgürlüğü kapsamında aldığı işletmesel kararlar sonucunda işçinin çalışma olanağının ortadan kalkması durumunu ifade eder. Bu kararlar, küçülme veya yeniden yapılanma gibi durumları içerebilir. Ancak, feshin geçerli sayılabilmesi için işletmesel kararın tutarlı, objektif ve ölçülü bir şekilde uygulanması gerekmektedir. İşverenin, işçinin çalışma olanağının neden ve nasıl ortadan kalktığını, feshe son çare olarak başvurduğunu somut şekilde açıklaması ve kanıtlaması önemlidir. İşyerinin kapatılması veya faaliyetin durdurulması gerçek ve sürekli olmasına rağmen işverenin başka bir işyerinin bulunması ve işçinin değerlendirilme olanağının bulunması durumunda feshin geçerli nedene dayandığı söylenemez. İşletmesel nedenlerle yapılan fesihlerde, işverenin ispat yükümlülüğü oldukça ağırdır ve bu süreçte Diyarbakır İş Hukuku Avukatının profesyonel desteği hayati önem taşır.  

Haklı Fesih Kullanma Süresi

İşçi veya işveren açısından haklı fesih nedenleri ortaya çıktığında, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle feshetme yetkisinin kullanım süresi sınırsız değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesi, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarihi başlangıç alarak iki ayrı süre öngörmektedir. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve her durumda fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir. Altı iş günlük süre, olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda, altı iş günlük süre feshe yetkili merciin olayı öğrendiği günden başlar. Bu sürelerin kaçırılması, haklı fesih hakkının kaybedilmesine neden olabilir. Bu nedenle, haklı fesih durumlarında hızlı hareket etmek ve bir Diyarbakır İş Hukuku Avukatından destek almak önemlidir.  

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı Sonuç

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyerek sosyal barışı temin eden kritik bir hukuk dalıdır. Bu kapsamlı rehberde, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının rolü, iş hukukunun temel ilkeleri, işçi ve işveren hakları, iş sözleşmesinin feshi, iş kazaları, meslek hastalıkları ve arabuluculuk süreçleri detaylı bir şekilde incelenmiştir. Her bir başlık altında sunulan bilgiler ve Yargıtay kararları, iş hukukunun dinamik yapısını ve somut olaylara göre nasıl yorumlandığını gözler önüne sermektedir. İş hayatında karşılaşılan her türlü hukuki sorunda, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının uzmanlığına başvurmak, hakların korunması ve adil çözümlerin bulunması için vazgeçilmezdir.

İşçinin korunması ilkesinden başlayarak, ücret, iş sağlığı ve güvenliği, eşit muamele gibi temel haklar, iş ilişkisinin adil bir zeminde yürütülmesinin güvencesidir. Kıdem ve ihbar tazminatları gibi feshe bağlı haklar, iş ilişkisinin sona ermesi durumunda işçinin mağduriyetini önlemeyi amaçlar. İş kazaları ve meslek hastalıkları ise işverenin proaktif önlem alma yükümlülüğünü ve ihmal durumunda karşılaşabileceği ciddi hukuki ve cezai sonuçları vurgular.

Son yıllarda iş hukukunda dava şartı olarak getirilen arabuluculuk, uyuşmazlıkların daha hızlı ve etkin çözülmesine olanak tanıyarak yargı yükünü hafifletmeyi hedeflemektedir. Bu süreç, taraflar arasında uzlaşma kültürünün gelişmesine katkı sağlamakla birlikte, arabulucunun tarafsızlığı ve hukuki bilgisi de sürecin başarısı için büyük önem taşımaktadır.

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı, bu karmaşık yasal süreçlerde hem işçilere hem de işverenlere profesyonel destek sunarak hak kayıplarının önüne geçilmesi ve adil çözümlerin bulunması için hayati bir köprü görevi görmektedir. Hukuki danışmanlık, dava takibi ve arabuluculuk süreçlerindeki uzmanlıkları, bölgedeki iş hukuku ihtiyaçlarının karşılanmasında kilit rol oynamaktadır. Hukuki süreçlerde doğru ve zamanında destek almak, olası mağduriyetlerin önüne geçmek için esastır. Bu tür hukuki konularda profesyonel destek almak isteyenler için Diyarbakır İş Hukuku Avukatı gibi uzmanlık alanlarına sahip hukuk profesyonelleri de ilgili konularda yardımcı olabilirler. Unutmayın, hukuki sorunlarınızda doğru adresi bulmak, çözümün ilk adımıdır. Bu nedenle, iş hukuku alanında bir uzmana danışmak, haklarınızı korumanın en etkili yoludur. İstanbul Boşanma Avukatı arayışında olanlar da benzer şekilde, alanında uzman bir profesyonelden destek almalıdır.

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı Sık Sorulan Sorular

İş hukuku nedir ve neden önemlidir?

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkilerini düzenleyen hukuk dalıdır. İşçinin korunması, çalışma koşullarının belirlenmesi, ücret, iş sağlığı ve güvenliği gibi konuları kapsar. Toplumsal barışın ve ekonomik istikrarın sağlanması açısından büyük önem taşır. İş hayatında karşılaşılan her türlü uyuşmazlıkta, iş hukuku kuralları çerçevesinde çözüm aranır.

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı hangi davalara bakar?

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı; işe iade davaları, hizmet tespit davaları, kıdem tazminatı davaları, fazla mesai davaları, mobbing davaları, ihbar tazminatı davaları, kötü niyet tazminatı davaları, iş kazasından kaynaklı maddi ve manevi tazminat davaları gibi birçok iş hukuku uyuşmazlığına bakar. Ayrıca, iş sözleşmelerinin hazırlanması, fesih süreçlerinin yönetilmesi ve arabuluculuk görüşmelerinde de hukuki destek sağlarlar.  

Kıdem tazminatı alma şartları nelerdir?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl süreyle çalışması gerekir. İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu 25/II dışındaki nedenlerle feshedilmesi, işçinin haklı nedenle feshi, muvazzaf askerlik, yaş hariç emeklilik koşullarının tamamlanması veya kadın işçinin evlenmesi gibi durumlar kıdem tazminatı hakkı doğurur. Kıdem tazminatı, işçinin işyerine olan bağlılığının bir karşılığı olarak ödenen önemli bir haktır.  

İhbar tazminatı nedir ve nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, diğer tarafa ödemek zorunda olduğu bir tazminattır. Hesaplaması, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süreleri (2 ila 8 hafta) ve işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır. Bu tazminat, iş ilişkisinin aniden sona ermesi durumunda tarafların mağduriyetini gidermeyi amaçlar.  

İş kazası durumunda işverenin sorumluluğu nedir?

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak amacıyla her türlü önlemi almakla yükümlüdür. Bir iş kazası meydana gelmesi durumunda, işverenin kusuru oranında maddi ve manevi tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. Ayrıca, gerekli önlemleri almaması durumunda cezai sorumlulukları da gündeme gelebilir. İş kazaları, işverenin hem hukuki hem de cezai sorumluluklarını beraberinde getiren ciddi durumlardır.  

İş hukukunda arabuluculuk zorunlu mudur?

Evet, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı haline getirilmiştir. İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan tazminat davaları bu zorunluluğun dışındadır. Arabuluculuk, yargı yükünü azaltmayı ve uyuşmazlıkları daha hızlı çözmeyi hedefler.  

İşe iade davası açma süresi ne kadardır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, feshin bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün içinde arabuluculuğa başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihi takip eden 2 hafta içerisinde işe iade davası açılabilir. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup, kaçırılması halinde dava açma hakkı kaybedilebilir.  

İşveren işçiyi işe başlatmazsa ne olur?

Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilip işçinin işe iadesine hükmedildikten sonra, işçi 10 iş günü içinde işverene başvurur ve işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödemekle yükümlü olur. Ayrıca, çalıştırılmadığı boşta geçen süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları da ödenir. Bu durum, işverenin mahkeme kararına uymaması halinde karşılaşacağı ek mali yükümlülükleri ifade eder.