İşçilerin yasal hakları arasında önemli bir yer tutan kıdem tazminatı, belirli koşulların varlığı halinde işçiye ödenen bir haktır. Bu koşullardan biri de 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenen, muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle iş sözleşmesinin feshidir. Çalışma hayatında sıkça karşılaşılan bu durum, hem işçi hem de işveren açısından belirli hukuki sonuçlar doğurmaktadır. Bu makalede, muvazzaf askerlik kıdem tazminatı hakkını, ilgili yasal düzenlemeleri ve Yargıtay kararlarını potansiyel müvekkillerimizi bilgilendirmek amacıyla detaylı bir şekilde ele alacağız.
Muvazzaf Askerlik Nedir ve Kıdem Tazminatına Etkisi
Muvazzaf askerlik hizmeti, 20 yaşını doldurmuş olan her erkek Türk vatandaşının zorunlu biçimde yapması gereken bir vatandaşlık ödevi olarak tanımlanmaktadır. İş Kanunu, bu vatandaşlık ödevini yerine getirecek olan işçileri koruma altına almıştır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/3 üncü bendi, işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanacağını açıkça hükme bağlamıştır. Bu durum, işçiye kanunla tanınan bir haklı fesih imkanı sunmakta ve en az bir yıllık kıdemi olması şartıyla tazminat alabilmesinin önünü açmaktadır. Dolayısıyla, “muvazzaf askerlik kıdem tazminatı” hakkının temel dayanağı bu maddedir.
Muvazzaf Askerlik Dışındaki Silah Altına Alınma Halleri
Muvazzaf askerlik hizmeti ile diğer silah altına alınma hallerini birbirine karıştırmamak büyük önem taşır. İşçinin muvazzaf askerlik ödevi dışında, manevra veya herhangi bir başka nedenle silah altına alınması hali ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesinde özel olarak düzenlenmiştir. Bu durum, 1475 sayılı Kanun’un 14/3 üncü bendinde sayılan muvazzaf askerlik hali kapsamında yer almadığından, işçiye bu sebeple sözleşmeyi feshederek kıdem tazminatı talep etme hakkı tanımamaktadır.
Bu gibi durumlarda, iş sözleşmesi feshedilmiş sayılmaz; bunun yerine askıya alınır. Kanuna göre, işçinin sözleşmesi iki ay ya da en çok doksan gün süreyle (işçinin çalıştığı her yıl için 2 gün eklenerek) askıda kalır. Bu süre içinde bir fesihten söz edilemez. Ancak, önemli bir ayrıntı bulunmaktadır: Eğer işçinin muvazzaf askerlik ödevi dışındaki bu silah altına alınma hali, kanunda belirtilen bu iki aylık (veya kıdeme göre 90 güne kadar olan) süreyi geçerse, durum değişir. 4857 sayılı Kanun’un 31. maddesi uyarınca, bu sürenin aşılması halinde iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Eski 1475 sayılı Kanun’un 27. maddesinde “feshedilmiş sayılır” ibaresi yer alsa da kimin tarafından feshedildiği belirsizdi. Yeni 4857 sayılı Kanun bu tereddüdü gidermiş ve feshin “işverence” yapılmış sayılacağını açıkça belirtmiştir. Söz konusu bu fesih, İş Kanunu 25/II bendinde sayılan haklı nedenlerle derhal fesih (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık vb.) sayılamayacağından, bu halde de işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir.
Muvazzaf Askerlik Kıdem Tazminatı Hakkının Doğum Şartları
İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için temel şart, feshin gerçekten ve makul bir süre içinde askerlik nedenine dayanmasıdır. Feshin samimiyeti ve zamanlaması kritik öneme sahiptir. Örneğin Yargıtay, iş sözleşmesini feshettikten on ay sonra askere giden bir işçi yönünden yapılan feshin, askerlik sebebiyle yapıldığını kabul etmemiştir. Bu nedenle, sevk belgesinin alınmasını takiben makul bir süre içinde fesih hakkının kullanılması gerekmektedir.
Askerlik sebebiyle iş sözleşmesini fesheden işçinin, işverene ihbar öneli tanıması (bildirim süresi vermesi) gerekmemektedir. Bu bir haklı fesih durumudur. Bunun doğal bir sonucu olarak, işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Aynı şekilde, işveren de bu fesih nedeniyle işçiden herhangi bir ihbar tazminatı talep edemeyeceği gibi, işçiye verdiği eğitimlere ilişkin eğitim gideri ödenmesini de talep edemez.
Askerlik Süresince İş Sözleşmesinin Askıya Alınması Mümkün müdür?
Muvazzaf askerlik hali, iş ilişkilerinde sıklıkla karşılaşılan bir ifa engeli, yani işin yerine getirilmesinin geçici olarak imkansızlaşması durumudur. Kanun işçiye fesih hakkı tanımış olsa da, bu bir zorunluluk değildir. Tarafların, işçinin askerlik süresi boyunca iş ilişkisini feshetmek yerine askıya almaları (dondurmaları) hukuken mümkündür. Mevzuatta bu askı hali ve askı süresi özel olarak belirlenmediğinden, tarafların bu yöndeki karşılıklı iradelerine ve anlaşmalarına değer verilmesi gerekir.
Nitekim öğretide (hukuk doktrininde) de muvazzaf askerlik süresinde iş sözleşmesinin askıya alınmasının mümkün olduğu görüşü açıkça belirtilmektedir. Bu durumda sözleşme feshedilmeyip, taraflar arasında devam ettiğinden, kıdem tazminatı hakkı da doğmayacaktır. Taraflarca bu yönde kararlaştırılması durumunda, askerlik süresi sonunda askı hali de sona erer ve işçinin makul süre içinde eski işine dönebilmesi gerekir. Taraflar, askerlik süresi sonunda işe başlamak için belli bir süre veya belli bir gün de kararlaştırabilirler.
Bazı karmaşık durumlarda, sözleşmenin askıya alınmasına rağmen işçiye kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olabilir. Bu halde, yapılan ödemenin avans niteliğinde olup olmadığı veya tarafların askı iradesinin fesih olarak tadil edildiği (değiştirildiği) anlamına gelip gelmediği, her somut olayda karşılıklı iradelere ve delil durumuna göre belirlenmelidir. Öğretide ayrıca, muvazzaf askerlik sebebiyle fesih hakkının sadece işçide olduğu, işçinin bu hakkı kullanmaması halinde sözleşmenin askıda kaldığının kabulünün iş ilişkilerinin özüne daha uygun olduğu görüşü de ileri sürülmektedir.
Bedelli Askerlik ve Kıdem Tazminatı
Son yıllarda en çok kafa karışıklığı yaratan konu, bedelli askerlik durumunda muvazzaf askerlik kıdem tazminatı hakkının bulunup bulunmadığıdır. Bu konudaki hukuki durum, yasal değişiklikler nedeniyle zaman içinde farklılık göstermiştir.
İlk olarak, 7146 sayılı Kanun ile 1111 sayılı Askerlik Kanunu’na eklenen geçici 55. maddede, bedelli askerlikten yararlanan işçilerin, temel askerlik eğitimi süresince “ücretsiz izinli” sayılacağı özel olarak öngörülmüştü. Bu durum, kanun tarafından zorunlu kılınan bir askı hali (kanuni askı hali) yaratmıştı. Bu nedenle, belirtilen geçici madde kapsamında askere alınmalarda, işçinin sözleşmeyi feshetme imkanı bulunmadığından kıdem tazminatı hakkı doğmayacağı kabul edilmekteydi. Bu açık özel yasal düzenleme karşısında, bedelli askerlikten yararlanan işçinin, muvazzaf askerlik sebebiyle sözleşmeyi derhal sonlandırma imkanı da bulunmuyordu. Ancak belirtmek gerekir ki, bu geçici dönemle ilgili olarak verilmiş, konuyu netleştiren bir Yargıtay veya bölge adliye mahkemesi kararı bulunmamaktadır.
Ancak bu durum kalıcı olmamıştır. Daha sonra yürürlüğe giren 7179 sayılı Askeralma Kanunu ile bedelli askerlik, belli koşullara tabi olarak kalıcı hale getirilmiştir. Kritik olan nokta şudur: Bu sonraki kalıcı düzenlemede, işçinin temel askerlik eğitimi süresince “ücretsiz izinli sayılacağı” yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Aksine, ilgili kanun hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir. Bu durumda, bahsi geçen “ilgili kanun” hükmü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir.
Sonuç olarak, 7146 sayılı Kanun’daki geçici maddenin de yürürlükte olmadığı dikkate alındığında, mevcut hukuki durumda bedelli askerlik, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi kapsamında “muvazzaf askerlik” hizmeti olarak değerlendirilmelidir. Bu nedenle, sözü edilen geçici dönem sonrasında ve günümüzde, bedelli askerlik sebebiyle iş sözleşmesini fesheden işçinin, diğer şartları (en az 1 yıl kıdem) taşıması halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
Yine de bu durumda dahi, tarafların temel askerlik eğitim süresi kadar iş sözleşmesini karşılıklı anlaşarak askıya alma işlemi uygulamalarına engel bir durum bulunmamaktadır.
Sonuç
Muvazzaf askerlik kıdem tazminatı, işçilerin anayasal bir ödev olan askerlik hizmeti nedeniyle mağduriyet yaşamasını engelleyen temel bir iş hukuku güvencesidir. Görüldüğü üzere, muvazzaf askerlik ile manevra gibi diğer silah altına alınma halleri farklı hukuki sonuçlara tabidir. Özellikle bedelli askerlik konusundaki yasal değişiklikler, geçmişte kafa karışıklığı yaratmış olsa da, mevcut 7179 sayılı Kanun çerçevesinde bedelli askerliğin de kıdem tazminatına hak kazandıran bir fesih nedeni olduğu kabul edilmektedir. Tarafların fesih yerine sözleşmeyi askıya alma seçeneği de her zaman mevcuttur. Bu karmaşık süreçlerde hak kaybı yaşamamak için bir İş Hukuku Avukatı İstanbul bölgesinde profesyonel destek almak önemlidir. Gerek işveren gerekse işçi tarafında olsun, İş Hukuku Avukatı İstanbul ekibimiz, muvazzaf askerlik kıdem tazminatı konusundaki tüm sorularınız için danışmanlık hizmeti sunmaya hazırdır.
Muvazzaf Askerlik Kıdem Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular
Bedelli askerlik için işten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
Evet. 7146 sayılı Kanun ile getirilen geçici “ücretsiz izinli sayılma” hükmü, 7179 sayılı yeni Askeralma Kanunu’nda yer almamaktadır. Bu nedenle, güncel durumda bedelli askerlik, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi kapsamında muvazzaf askerlik hizmeti sayılmakta ve en az bir yıl kıdeminiz varsa, iş sözleşmenizi feshederek kıdem tazminatı alma hakkınız bulunmaktadır.
Askere gitmek için işten ayrılırken ihbar süresi vermem gerekir mi?
Muvazzaf askerlik sebebiyle yapılan fesih, işçi açısından haklı bir fesih nedenidir. Bu durumda işçinin işverene ihbar öneli (bildirim süresi) verme zorunluluğu yoktur. Bununla birlikte, işçi ihbar öneli vermediği gibi, işverenden ihbar tazminatı da talep edemez.
Manevra veya tatbikat için silah altına alınırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
Hayır, doğrudan alamazsınız. Manevra gibi muvazzaf askerlik dışı nedenlerle silah altına alınma, 1475/14. madde kapsamında kıdem tazminatına hak kazandıran bir durum değildir. Bu durumda sözleşmeniz İş Kanunu 31. madde uyarınca 2 aya kadar (kıdeme göre 90 güne kadar) askıda kalır. Ancak, bu askı süresi aşılırsa ve işveren sözleşmeyi bu nedenle feshederse, bu fesih haklı bir neden sayılmayacağından kıdem tazminatı alabilirsiniz.
Askerlik süresince sözleşmeyi feshetmek yerine askıya alabilir miyiz?
İşçi ve işveren, karşılıklı olarak anlaşarak iş sözleşmesini muvazzaf askerlik süresi boyunca askıya alabilir. Bu, tarafların iradesine bağlı bir durumdur. Eğer sözleşme feshedilmeyip askıya alınırsa, bu dönem için kıdem tazminatı hakkı doğmaz, ancak işçi askerlik dönüşü işine geri dönebilir.
