Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Hakkının Kapsamı ve Önemi
Tanım ve Yasal Çerçeve
Evlilik nedeniyle işten ayrılma hakkı, Türk İş Hukuku’nda kadın işçilere özel olarak tanınmış, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı sunan istisnai bir düzenlemedir. Bu hak, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasına rağmen kıdem tazminatına hak kazanmasını sağlar ki bu durum, genel istifa hallerinde kıdem tazminatı alınamaması kuralının önemli bir istisnasıdır. Bu özel fesih hakkı, halk arasında “evlilik tazminatı” olarak da bilinse de, hukuki karşılığı aslında kıdem tazminatıdır.
Bu hakkın yasal dayanağı, güncel 4857 sayılı İş Kanunu’nda doğrudan yer almamaktadır. Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin kıdem tazminatına ilişkin hükümlerinin halen yürürlükte olduğunu açıkça belirtmektedir. Dolayısıyla, Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma ve buna bağlı kıdem tazminatı hakkı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi çerçevesinde düzenlenmektedir. Bu yasal süreklilik, eski bir kanun maddesinin güncel iş ilişkilerinde hala belirleyici olmasının ve kadın işçilere önemli bir güvence sağlamasının somut bir örneğidir.
Hakkın Amacı ve Toplumsal Boyutu
Bu hukuki düzenlemenin temel amacı, evliliğin kadın işçilerin yaşamında getirdiği yeni sosyal, ailevi ve kişisel sorumluluklar nedeniyle iş hayatına devam etmelerinin zorlaşabileceği gerçeğini kabul etmektir. Yargıtay kararlarında da bu durum açıkça ifade edilmiştir: “Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak yasada belirtilen fesih hakkı tanınmıştır”. Bu düzenleme, kadın işçilerin aile kurma ve evlilik hayatına uyum sağlama süreçlerinde, işlerinden ayrılmaları halinde mali bir yükümlülük altına girmeksizin (kıdem tazminatlarını kaybetmeksizin) bu geçişi yapabilmelerine olanak tanır.
Bu yasal düzenleme, sadece ekonomik bir fayda sağlamakla kalmaz, aynı zamanda Türk toplumundaki geleneksel aile yapısı ve kadınların bu yapı içindeki rolüne dair beklentileri de yansıtır. Kanun koyucu, evliliğin kadın için getirdiği sorumlulukların, çalışma hayatını sürdürme konusunda farklı bir değerlendirme gerektirdiğini kabul etmiştir. Bu yaklaşım, hakkın neden sadece kadınlara tanındığını ve Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma sonrası başka bir işte çalışmanın genellikle hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmediğini anlamak için temel bir referans noktasıdır. Bu hak, kadınların Anayasal çalışma hürriyetini de destekler niteliktedir.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Şartları
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma ve kıdem tazminatına hak kazanma hakkı, belirli koşulların bir araya gelmesiyle kullanılabilir. Bu koşullar, hakkın kapsamını ve uygulanabilirliğini belirler.
Kimler Bu Haktan Yararlanabilir?
Bu hak, Türk İş Kanunu kapsamında yalnızca kadın işçilere tanınmıştır. Erkek işçiler, evlilikleri nedeniyle iş sözleşmelerini feshederek kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip değildirler. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/18261 Esas, 2018/14465 Karar sayılı kararı da bu durumu teyit etmektedir: “Evlilik sebebiyle fesih, sadece kadın işçiye tanınmış özel bir haktır”. Bu durum, kanun koyucunun evliliğin kadınlar üzerindeki toplumsal ve ailevi sorumluluklar açısından farklı bir etki yarattığı varsayımına dayanmaktadır.
Resmi Nikah ve Bir Yıllık Süre Şartı
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma hakkının kullanılabilmesi için evliliğin resmi nikahla gerçekleşmiş olması zorunludur . Dini nikah gibi resmi olmayan evlilikler veya fiili birliktelikler, bu hakkın kullanılabilmesi için yeterli kabul edilmez. Resmi nikahın kıyıldığı tarih, bu hakkın kullanım süresinin başlangıcıdır.
Kadın işçinin bu hakkını kullanabilmesi için, resmi nikah tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi gerekmektedir. Bu bir yıllık süre, hak düşürücü bir süre olup, bu süre içinde kullanılmayan hak kaybedilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2020/4928 Esas, 2021/6431 Karar sayılı kararı da “Evlenen kadın işçi, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde iş akdini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır” diyerek bu sürenin önemini vurgulamıştır.
Yargıtay’ın 7. Hukuk Dairesi’nin 2012/10999 Esas, 2014/16076 Karar sayılı ve 20.5.2014 tarihli önemli bir kararı , fesih dilekçesinde kullanılan ifadenin yorumlanması konusunda yol göstericidir. Bu karara göre, kadın işçinin fesih dilekçesinde açıkça “evlilik nedeniyle” ifadesini kullanmamış olsa bile, “ailevi nedenler” gibi bir ifadeyle işten ayrıldığını belirtmesi durumunda, feshin evlilik nedeniyle yapıldığı kabul edilebilir. Ancak bu kabulün temel şartı, feshin resmi nikah tarihinden itibaren bir yıllık süre içinde gerçekleşmiş olmasıdır. Bu karar, Yargıtay’ın şekilcilikten ziyade işçinin gerçek iradesine ve feshin altında yatan somut sebebe odaklandığını göstermektedir.
İşyerinde Kıdem Şartı
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma hakkını kullanan kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, genel kıdem tazminatı şartlarını da taşıması gerekmektedir. Bu şartlardan biri, işçinin aynı işyerinde en az bir tam yıl çalışmış olmasıdır . Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/5114 Esas, 2017/3251 Karar sayılı kararı bu durumu netleştirmiştir: “Kıdem süresi bir yıldan az olan işçi evlilik sebebiyle işten ayrılsa dahi kıdem tazminatına hak kazanamaz”. Bu, evlilik nedeniyle fesih hakkının, kıdem tazminatı için aranan temel çalışma süresi koşulunu ortadan kaldırmadığı anlamına gelir. Yani, Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma, kıdem tazminatı alabilmek için özel bir fesih nedeni sunar, ancak kıdem tazminatı birikimi için gerekli olan asgari çalışma süresi şartını değiştirmez.
İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmesi
Bu hakkın kullanılabilmesi için iş sözleşmesinin kadın işçinin kendi isteğiyle feshedilmesi şarttır. Eğer işveren, evlilik nedeniyle işçinin sözleşmesini feshederse, bu durumda işçi bu özel fesih hakkına dayanarak kıdem tazminatı talep edemez. Ancak, işverenin evlilik nedeniyle işçiyi işten çıkarması, ayrımcılık yasağına aykırılık teşkil edebilir ve bu durumda işçi, ayrımcılık tazminatı gibi farklı hukuki yollara başvurma hakkına sahip olabilir. Bu ayrım, feshin kim tarafından ve hangi nedenle yapıldığının hukuki sonuçlar açısından ne kadar belirleyici olduğunu ortaya koyar. İşçi tarafından yapılan fesih ile işveren tarafından yapılan fesih, farklı hukuki rejimlere tabi olup, farklı hak ve tazminatları beraberinde getirir.
Kadın İşçinin Hakları ve Alacakları
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma kararı alan kadın işçinin sahip olduğu haklar ve alacaklar, Türk İş Hukuku’nda net bir şekilde belirlenmiştir. Bu haklar, işçinin mali güvencesini sağlamak amacıyla düzenlenmiştir.
Kıdem Tazminatı Hakkı ve Hesaplaması
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma kararı alan kadın işçinin en önemli hakkı, kıdem tazminatı alma hakkıdır . Halk arasında “evlilik tazminatı” olarak bilinen bu kavram, hukuki olarak ayrı bir tazminat türü değildir; aslında bu özel fesih nedeniyle ödenen kıdem tazminatıdır .
Kıdem Tazminatının Hesaplanması
Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı her tam yıl için son brüt ücretinin 30 günlük tutarı üzerinden hesaplanır. Çalışılan tam yıllara ek olarak, bir yıldan artan süreler için de orantılı (pro-rata) hesaplama yapılır. Örneğin, 5 yıl 6 ay çalışan bir işçi için 5,5 yıllık kıdem tazminatı ödenir. Hesaplamada işçinin son aldığı brüt ücret esas alınır. Bu brüt ücrete, işçiye sağlanan tüm para ve parayla ölçülebilen menfaatler (yemek yardımı, yol yardımı, ikramiyeler vb.) dahil edilir. Bu, işçinin gerçek kazancının tazminat hesabına yansıtılmasını sağlar.
Güncel Kıdem Tazminatı Tavanı
Kıdem tazminatı, her yıl belirli dönemlerde güncellenen bir yasal tavana tabidir. Bu tavan, işçinin brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, alabileceği maksimum kıdem tazminatı miktarını belirler. Bu tavan, en yüksek derecedeki devlet memuruna ödenen emekli ikramiyesi tavanına göre belirlenir ve her altı ayda bir güncellenir.
Güncel Kıdem Tazminatı Tavanları:
- 2024 (İlk Yarı): 41.828,42 TL
- 1 Ocak 2025 – 30 Haziran 2025 dönemi için: 46.655,43 TL
Bu tavanın varlığı, özellikle yüksek gelirli çalışanlar için önemli bir finansal sınırlama oluşturur. İşçinin brüt ücreti tavanın üzerinde olsa bile, kıdem tazminatı hesaplamasında tavan miktarı esas alınır. Bu durum, hem işçilerin potansiyel alacaklarını doğru tahmin etmeleri hem de işverenlerin maliyetlerini doğru bir şekilde planlamaları açısından büyük önem taşır.
Diğer İşçilik Alacakları
Kıdem tazminatının yanı sıra, Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma kararı alan kadın işçi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar hak ettiği diğer tüm işçilik alacaklarını da talep etme hakkına sahiptir. Bu alacaklar şunları içerebilir:
- Ödenmemiş ücret alacakları: Çalışılan ancak henüz ödenmemiş maaşlar veya primler.
- Fazla mesai ücretleri: Yasalara uygun olarak yapılan fazla mesailerin karşılığı olan ödemeler.
- Ulusal bayram ve genel tatil ücretleri: Resmi tatillerde çalışılmışsa veya hak edilmişse bu günlerin ücretleri.
- Yıllık izin ücretleri: İş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar kullanılmamış olan yıllık izin sürelerine ait ücretler. Bu alacaklar, işçinin hak ettiği ancak kullanmadığı izin günlerinin parasal karşılığıdır.
- AGİ (Asgari Geçim İndirimi) alacakları: Eğer işveren tarafından ödenmemiş AGİ alacakları varsa, bunlar da talep edilebilir.
Bu diğer alacakların da kıdem tazminatı ile birlikte tam ve eksiksiz olarak ödenmesi, iş ilişkisinin finansal olarak tamamen kapatılması açısından önemlidir. İşçilerin bu alacaklarını da titizlikle kontrol etmeleri ve talep etmeleri, olası hak kayıplarının önüne geçmek için gereklidir.
Hak Kazanılmayan Durumlar ve Dikkat Edilmesi Gereken Önemli Noktalar
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma hakkı, kadın işçilere önemli avantajlar sağlasa da, bazı durumlarda belirli haklara sahip olunmadığı veya dikkat edilmesi gereken noktalar bulunduğu unutulmamalıdır. Bu bölüm, işçilerin yanlış beklentilere girmemesi ve haklarını doğru anlaması için kritik bilgiler sunar.
İhbar Tazminatı ve İhbar Süresi
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma kararı alan kadın işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği için ihbar tazminatına hak kazanamaz . Bununla birlikte, işçinin ihbar süresine uyma zorunluluğu da bulunmamaktadır . Bu, işçinin işten ayrılma niyetini bildirdiği anda iş sözleşmesinin derhal sona erebileceği anlamına gelir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/10784 Esas, 2016/11083 Karar sayılı kararı bu durumu açıkça belirtmiştir: “Kadın işçi, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini ihbarsız ve tazminatsız sona erdirme hakkına sahiptir”.
Normal şartlarda, iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın fesheden işçi, ihbar süresine uymak veya ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Ancak Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma, kanunen haklı bir fesih nedeni olarak kabul edildiğinden, bu özel durumda işçinin ihbar süresi yükümlülüğü ortadan kalkar. Bu durum, işçiye hızlı bir geçiş imkanı sunarken, işverenin de ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünü doğurmaz.
İşsizlik Maaşı Hakkı
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma kararı alan kadın işçiler, işsizlik maaşına hak kazanamazlar. İşsizlik sigortası, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında düzenlenmiş olup, genellikle iş sözleşmesinin işveren tarafından ve işçinin kusuru olmaksızın feshedilmesi durumunda ödenir.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma, kıdem tazminatına hak kazandıran özel bir durum olsa da, işsizlik sigortası açısından hala işçinin kendi isteğiyle yaptığı bir fesih olarak değerlendirilir. Bu nedenle, işçinin kendi iradesiyle işten ayrılması, işsizlik maaşı alma şartlarını sağlamaz. Bu husus, işten ayrılma kararı alırken işçiler için önemli bir mali planlama unsuru olmalıdır; zira kıdem tazminatı alınsa bile, işsizlik maaşı gibi bir sosyal güvenceye hemen erişilemeyecektir.
Hakkın Kötüye Kullanılması ve Yargıtay Yaklaşımı
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma hakkını kullanan kadın işçinin kısa bir süre sonra başka bir işte çalışmaya başlaması durumunun, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği uzun süre tartışma konusu olmuştur. Ancak, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları, bu konuda net bir duruş sergilemektedir.
Yargıtay, kadın işçinin Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma hakkını kullandıktan sonra kısa bir süre içinde başka bir işte çalışmaya başlamasının hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilemeyeceğine karar vermiştir. Bu yaklaşımın temelinde, Anayasa ile güvence altına alınan çalışma hürriyeti ve evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumlulukların, iş hayatında değişiklik yapma ihtiyacını doğurabileceği kabulü yatmaktadır. Yargıtay, bu hakkı “kayıtsız şartsız bir hak” olarak değerlendirmekte ve işçinin fesihdeki gerçek saikinin (niyetinin) araştırılmasına gerek görmemektedir.
Bu durum, kadın işçilere evlilik sonrası kariyer planlamalarında önemli bir esneklik sağlar. İşçiler, kıdem tazminatlarını alarak işten ayrıldıktan sonra, yeni evliliklerinin getirdiği koşullara daha uygun bir iş bulma veya kariyer değişikliği yapma özgürlüğüne sahiptirler. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/10999 Esas, 2014/16076 Karar sayılı ve 20.5.2014 tarihli kararında, “Kadının istifadan sonra başka bir işyerine girmesinin eldeki davada hakkın kötüye kullanılması anlamına gelmediği” açıkça belirtilmiştir. Bu karar, kadın işçinin evlilik nedenine bağlı feshinin ardından kısa bir süre sonra yeniden çalışmasının gereklerinin ortaya çıkmış olabileceği ve çalışma hak ve hürriyetinin ortadan kaldırılamayacağı prensibine dayanmaktadır.
Ancak, bazı eski veya azınlık Yargıtay kararlarında, istifadan hemen sonra aynı veya benzer koşullarda başka bir işe başlanmasının kötü niyetli olduğu yönünde yorumlar yapıldığı da belirtilmektedir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/8371 Esas, 2017/12411 Karar sayılı kararı, “Kadın işçinin kısa süre sonra başka işyerinde çalışmaya başlaması halinde, evlilik nedeniyle fesih hakkının kötüye kullanıldığı iddia edilebilir” şeklinde bir ifade içermektedir. Ancak, mevcut ve baskın Yargıtay içtihadı, bu tür bir durumu hakkın kötüye kullanılması olarak görmemektedir ve bu yöndeki iddialar genellikle kabul görmemektedir. Bu nedenle, kadın işçilerin bu haklarını kullanırken, Yargıtay’ın genel ve istikrarlı yaklaşımını göz önünde bulundurmaları önemlidir.
İşten Ayrıldıktan Sonra Başka Bir İşte Çalışma Durumu
Yukarıda belirtildiği üzere, Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma kararı alan kadın işçi, kıdem tazminatını aldıktan sonra başka bir işte çalışmaya başlayabilir ve bu durum, önceki işyerinden aldığı kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Bu, işçinin evlilik sonrası yaşamında kendisine daha uygun çalışma koşulları arama veya değişen ailevi ihtiyaçlarına göre iş hayatını yeniden düzenleme özgürlüğünü destekler. Ancak, yeni işyerinde kazanılacak kıdem tazminatı hesabında, önceki işyerinde kıdem tazminatı alınan süreler dikkate alınmaz. Her yeni iş ilişkisi, kıdem tazminatı açısından sıfırdan başlar.
Başvuru Süreci ve Gerekli Belgeler
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma hakkının doğru bir şekilde kullanılabilmesi için belirli prosedürlere uyulması ve gerekli belgelerin sunulması önemlidir. Bu süreç, işçinin haklarını eksiksiz alabilmesi için titizlikle takip edilmelidir.
Yazılı Bildirim ve İhbar Süresi Zorunluluğu
Kadın işçinin Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma iradesini işverene yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Bu yazılı bildirim, feshin hukuki dayanağını ve tarihini resmileştiren temel belgedir. Daha önce belirtildiği gibi, bu fesih türünde işçinin ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır . İşçi, dilekçesini işverene ulaştırdığı anda işten ayrılma hakkına sahip olur.
Evlilik Cüzdanı İbrazı
Fesih bildirimine ek olarak, evliliğin resmiyetini kanıtlamak amacıyla resmi evlilik cüzdanının bir fotokopisinin işverene sunulması zorunludur . Bu belge, işverenin feshin yasal dayanağını teyit etmesi ve kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü yerine getirmesi için gereklidir. Dilekçe örneğinde de görüldüğü üzere, evlilik cüzdanının ekte sunulduğu açıkça belirtilmelidir.
Bildirim Şekli ve İspat Yöntemleri
Fesih bildiriminin işverene ulaştırılma şekli konusunda kanunda özel bir zorunluluk bulunmamakla birlikte, ispat kolaylığı açısından belirli yöntemlerin tercih edilmesi şiddetle tavsiye edilir. Bu yöntemler şunlardır:
- Noter Kanalıyla Gönderme: En güvenli yöntemlerden biridir. Noter aracılığıyla gönderilen ihtarname, hem içeriğin hem de tebliğ tarihinin resmi olarak belgelenmesini sağlar. Bu yöntem, ileride doğabilecek herhangi bir uyuşmazlıkta işçinin elini güçlendirir.
- İadeli Taahhütlü Mektup: Posta yoluyla gönderilen ve tebliğ edildiğine dair bilginin geri alındığı bir yöntemdir. Bu da resmi bir kayıt sağlar.
- Elden Teslim ve İmza Karşılığı Alma: Dilekçenin iki nüsha halinde hazırlanarak, bir nüshasının işverene teslim edilmesi ve diğer nüshasının işveren veya yetkili temsilcisi tarafından “teslim alındı” ibaresiyle imzalanıp kaşelenerek işçi tarafından saklanması da geçerli ve pratik bir ispat yöntemidir.
Bu yöntemlerin tercih edilmesi, ileride olası bir uyuşmazlık durumunda işçinin elinde güçlü bir delil bulunmasını sağlar ve hak arama sürecini kolaylaştırır. İşverenlerin kıdem tazminatı ödemekten kaçınma eğilimleri göz önüne alındığında , bu tür resmi bildirimler büyük önem taşır.
SGK Çıkış Kodu
İşveren, Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma kararı alan kadın işçinin Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) çıkışını yaparken doğru kodu kullanmakla yükümlüdür. Bu durum için belirlenen özel SGK çıkış kodu: “13 – Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle işten ayrılması” şeklindedir.
Doğru SGK çıkış kodunun kullanılması, işçinin sosyal güvenlik kayıtlarının doğru tutulması ve gelecekteki haklarının (örneğin emeklilik) etkilenmemesi açısından hayati öneme sahiptir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019/4928 Esas, 2020/9731 Karar sayılı kararı, “Kadın işçinin evlilik nedeniyle istifası, SGK çıkış kodu 13 ile bildirilmeli; aksi bildirimler, işçi aleyhine hak kaybına sebep olabilir” diyerek bu konunun önemini vurgulamıştır. İşverenler için ise bu, yasal yükümlülüklerini doğru bir şekilde yerine getirme ve idari hatalardan kaçınma anlamına gelir.
Yargıtay Kararları Işığında Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Hakkı
Türk İş Hukuku’nda Yargıtay’ın (Yüksek Mahkeme) kararları, kanun maddelerinin yorumlanması ve uygulanması konusunda belirleyici bir rol oynamaktadır. Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma hakkı da Yargıtay içtihatlarıyla şekillenmiş, zaman içinde birçok tartışmalı konuya açıklık getirilmiştir.
“Ailevi Nedenler” İfadesinin Yorumu ve Yargıtay 7. Hukuk Dairesi Kararı
Yargıtay’ın 7. Hukuk Dairesi’nin 2012/10999 Esas, 2014/16076 Karar sayılı ve 20.5.2014 tarihli önemli bir kararı , fesih dilekçesinde kullanılan ifadenin yorumlanması konusunda yol göstericidir. Bu karara göre, kadın işçinin fesih dilekçesinde açıkça “evlilik nedeniyle” ifadesini kullanmamış olsa bile, “ailevi nedenler” gibi bir ifadeyle işten ayrıldığını belirtmesi durumunda, feshin evlilik nedeniyle yapıldığı kabul edilebilir. Ancak bu kabulün temel şartı, feshin resmi nikah tarihinden itibaren bir yıllık süre içinde gerçekleşmiş olmasıdır.
Bu karar, Yargıtay’ın şekilcilikten ziyade işçinin gerçek iradesine ve feshin altında yatan somut sebebe odaklandığını göstermektedir. Adıyaman İş Mahkemesi’nin, işçinin dilekçesinde açıkça “evlilik nedeniyle” ifadesini kullanmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebini reddetmesi üzerine, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi bu kararı bozmuştur. Yargıtay, “Davacının fesih dilekçesinde açıkça evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğini belirtmemiş ise de, ailevi nedenlerle feshettiğini belirtmesi ve dava dilekçesinde de çalışma hayatının evliliğini olumsuz etkilediğini belirtmesi karşısında, ailevi nedenler içerisinde evliliğin de yer alması ve yasal süresi içinde talep edilmesi karşısında, iş sözleşmesinin evlilik nedeniyle feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır” ifadeleriyle işçinin niyetinin önemini vurgulamıştır. Bu yaklaşım, hukuki terimleri tam olarak bilmeyen veya dilekçesini bir avukat yardımı olmadan hazırlayan işçiler için bir koruma mekanizması sunar. Yine de, olası uyuşmazlıkları en baştan önlemek adına fesih dilekçesinde “evlilik nedeniyle” ifadesinin açıkça kullanılması en doğru yaklaşımdır.
Önemli Yargıtay İçtihatları ve Uygulamadaki Yeri
Yargıtay, Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma hakkına ilişkin birçok konuda tutarlı kararlar vermiştir. Bu kararlar, hem işçiler hem de işverenler için hukuki öngörülebilirlik sağlamakta ve bu alandaki uyuşmazlıkların çözümünde önemli bir rehber niteliği taşımaktadır:
- Başka Bir İşte Çalışma Hakkı: Yargıtay, kadın işçinin Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma hakkını kullandıktan sonra kısa bir süre içinde başka bir işte çalışmaya başlamasının, hakkın kötüye kullanılması anlamına gelmediğini defalarca vurgulamıştır. Bu durum, Anayasal çalışma hürriyetinin ve evliliğin getirdiği değişen koşullara uyum sağlama ihtiyacının bir sonucu olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/10999 Esas, 2014/16076 Karar sayılı ve 20.5.2014 tarihli kararı, bu konuda en bilinen örneklerden biridir. Bu istikrarlı yorum, işçilere kariyer esnekliği sağlarken, işverenlerin bu gerekçeyle kıdem tazminatını ödemekten kaçınma girişimlerini de engellemektedir.
- Cinsiyet Ayrımı: Yargıtay kararları, bu hakkın yalnızca kadın işçilere tanınmış özel bir hak olduğunu ve erkek işçilerin evlilik nedeniyle kıdem tazminatı talep edemeyeceğini sürekli olarak teyit etmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/18261 Esas, 2018/14465 Karar sayılı kararı bu prensibi açıkça ortaya koymuştur.
- Bir Yıllık Süreye Sıkı Bağlılık: Yargıtay, resmi nikah tarihinden itibaren bir yıllık sürenin hak düşürücü bir süre olduğunu ve bu süre içinde kullanılmayan hakkın kaybedileceğini kararlarında net bir şekilde belirtmektedir. Bu süre, hakkın kullanımında mutlak bir sınırdır ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2020/4928 Esas, 2021/6431 Karar sayılı kararı ile de pekiştirilmiştir.
- İhbar Süresi ve Tazminatı: Yargıtay içtihatları, Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma kararı alan kadın işçinin ihbar süresine uymak zorunda olmadığını ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini doğrulamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/10784 Esas, 2016/11083 Karar sayılı kararı, bu konuda işçiye önemli bir esneklik sağlamaktadır.
- SGK Çıkış Kodu: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019/4928 Esas, 2020/9731 Karar sayılı kararı, kadın işçinin evlilik nedeniyle istifasının SGK çıkış kodu 13 ile bildirilmesi gerektiğini ve aksi bildirimlerin işçi aleyhine hak kaybına sebep olabileceğini belirtmiştir. Bu, işverenlerin yasal yükümlülüklerini doğru yerine getirmesi açısından önemlidir.
- Damga Vergisi Kesintisi: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/7841 Esas, 2016/12192 Karar sayılı kararı, evlilik nedeniyle ödenen kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilebileceğini, başka bir vergi veya kesinti yapılamayacağını hükme bağlamıştır.
Bu içtihatlar, Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma sürecinde karşılaşılabilecek birçok hukuki soruna ışık tutmakta ve hem işçilerin hem de işverenlerin hak ve yükümlülüklerini daha net anlamalarına yardımcı olmaktadır.
Uyuşmazlık Durumunda Hukuki Süreç: Haklarınızı Nasıl Korursunuz?
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma kararı alan kadın işçinin kıdem tazminatı veya diğer alacakları işveren tarafından ödenmezse, hukuki yollara başvurulması gerekmektedir. Bu süreç, işçinin haklarını eksiksiz alabilmesi için belirli adımları içerir.
Arabuluculuk Zorunluluğu
Türk İş Hukuku’nda, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin davalar açılmadan önce zorunlu arabuluculuk süreci işletilmelidir. Bu, dava şartı niteliğinde bir süreçtir; yani arabuluculuk yolu denenmeden doğrudan dava açılamaz. Arabuluculuk, tarafların mahkeme dışında, daha hızlı ve uzlaşmacı bir yolla anlaşmaya varmalarını teşvik etmeyi amaçlar. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2018/2754 Esas, 2019/1204 Karar sayılı kararı da “Evlilik nedeniyle iş akdini fesheden kadın işçinin kıdem tazminatı ödenmemişse, arabuluculuk ve ardından yargı yoluna başvurma hakkı vardır” diyerek bu zorunluluğu teyit etmiştir. Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda bir anlaşmaya varılamaması halinde, işçi dava açma hakkını kullanabilir.
Dava Süreci ve Zamanaşımı
Arabuluculuk sürecinden sonuç alınamaması durumunda, kadın işçi alacakları için İş Mahkemeleri’nde dava açma hakkına sahiptir. Görevli mahkeme İş Mahkemeleri olup, yetkili mahkeme genellikle işçinin çalıştığı yer veya işverenin yerleşim yeri İş Mahkemesidir.
Kıdem tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İşçinin bu 5 yıllık süre içinde hukuki süreci (önce arabuluculuk, ardından dava) başlatması gerekmektedir; aksi takdirde alacak hakkı zamanaşımına uğrayabilir ve talep edilemez hale gelebilir. Bu süre sınırı, işçilerin haklarını zamanında takip etmelerinin önemini vurgular.
Sıkça Sorulan Sorular
Bu bölümde, Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma hakkına ilişkin en sık sorulan sorulara kısa ve net yanıtlar sunulmaktadır.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma hakkı sadece kadınlara mı tanınmıştır?
Evet, bu hak Türk İş Kanunu tarafından yalnızca kadın işçilere tanınmıştır. Erkek işçiler bu haktan yararlanamaz.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılmak için ne kadar süre içinde bildirim yapılmalıdır?
Bu hak, resmi nikah tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesi feshedilerek kullanılmalıdır.
Kıdem tazminatı almak için ne kadar süre çalışmış olmak gerekir?
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işyerinde en az bir tam yıl çalışmış olması gerekmektedir.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılan kadın işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
Hayır, Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılan kadın işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ve ihbar süresi bildirimine uymak zorunda değildir.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılan işsizlik maaşı alabilir mi?
Hayır, Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma işçinin kendi isteğiyle yapılan bir fesih olarak değerlendirildiğinden, işsizlik maaşına hak kazanılamaz.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrıldıktan sonra başka bir işte çalışılabilir mi?
Evet, Evlilik Nedeniyle İşten Ayrıldıktan sonra başka bir işte çalışmaya başlamak, alınan kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz ve hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmez.
Evlilik tazminatı diye bir şey var mı, yoksa kıdem tazminatı mı?
Hukuki olarak “evlilik tazminatı” diye ayrı bir tazminat türü bulunmamaktadır. Halk arasında bu terim, Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma halinde ödenen kıdem tazminatını ifade etmektedir.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için son brüt ücretinin 30 günlük tutarı üzerinden hesaplanır ve güncel kıdem tazminatı tavanına tabidir.
2025 yılı için kıdem tazminatı tavanı ne kadar?
1 Ocak 2025 – 30 Haziran 2025 dönemi için kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL’dir .
İşveren kıdem tazminatını ödemezse ne yapılmalı?
İşveren kıdem tazminatını ödemezse, öncelikle zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde İş Mahkemesi’nde dava açılabilir.
SGK çıkış kodu ne olmalı?
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılan kadın işçi için doğru SGK çıkış kodu “13 – Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle işten ayrılması” olmalıdır.
Evlilik nedeniyle işten ayrılma dilekçesi nasıl yazılmalı?
Dilekçede işten ayrılma iradesi, evlilik tarihi, işe başlama tarihi ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine atıf yapılarak Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma sebebi açıkça belirtilmeli ve evlilik cüzdanı fotokopisi eklenmelidir.
Sonuç
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma hakkı, Türk İş Hukuku’nda kadın işçilere tanınan özel ve koruyucu bir düzenlemedir. Bu hak, kadınların evlilikle birlikte değişen yaşam koşullarına uyum sağlamalarına olanak tanırken, aynı zamanda kıdem tazminatına hak kazanmalarını sağlayarak mali bir güvence sunar. Hakkın kullanımı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi çerçevesinde, resmi nikah tarihinden itibaren bir yıl içinde ve en az bir yıllık kıdem şartı ile mümkündür.
Bu süreçte, doğru prosedürlerin izlenmesi, özellikle yazılı bildirim ve evlilik cüzdanı ibrazı gibi adımların eksiksiz yerine getirilmesi büyük önem taşımaktadır. Yargıtay içtihatları, bu hakkın kullanımında işçinin gerçek iradesini korurken, Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma sonrası başka bir işte çalışmanın hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmediğini de açıkça ortaya koymuştur. Ancak, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı gibi bazı haklara bu fesih türünde sahip olunmadığı unutulmamalıdır.
Hukuki süreçlerin karmaşıklığı ve hak kayıplarının önüne geçilmesi adına, Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma sürecinde uzman bir iş hukuku avukatından profesyonel hukuki destek alınması önemle tavsiye edilir. Bir avukat, işçinin haklarını eksiksiz öğrenmesine, sürecin doğru yönetilmesine, alacakların doğru hesaplanmasına ve olası uyuşmazlık durumlarında etkili bir hukuki temsil sağlanmasına yardımcı olacaktır. Özellikle İstanbul gibi büyük şehirlerde, iş hukuku alanında deneyimli bir İstanbul Boşanma Avukatı veya iş hukuku avukatı ile çalışmak, haklarınızın tam ve eksiksiz bir şekilde korunmasını sağlayacaktır. Unutmayın, hak arama sürecinde doğru adımları atmak ve profesyonel destek almak, olası mağduriyetlerin önüne geçmenin en etkili yoludur. Bu konuda bir İstanbul Boşanma Avukatı ile iletişime geçmek, sürecinizi güvenle yönetmenize yardımcı olacaktır.
